مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف این پژوهش بررسی تاثیر توسعه اکوسیستم، انگیزه، گرایش شبکه‌ای و بازطراحی نقش اندیشکده‌ها بر مدیریت عملکرد مبتنی بر شبکه اندیشگاهی با نقش انسجام شبکه وتسهیل استقرار بود. این پژوهش از نوع آمیخته و در دو بخش کیفی و کمّی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی 19 نفر از اساتید، مدیران و کارشناسان مدیریت دولتی و عملکرد بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. در بخش کمی جامعه آماری کارکنان شاغل در اندیشکده های دولتی در شهر تهران بود. در بخش کمی حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 173 نفر تعیین شد. ابزار جمع‌آوری بخش کیفی اطلاعات مصاحبه نیمه ساختار یافته بود. در بخش کمی از ابزار پرسشنامه و روش تصادفی ساده برای گردآوری داده ها استفاده شد. داده ها در بخش کیفی با استفاده از رویکرد نظریه داده‌بنیاد تحلیل شدند. در بخش کمی نیز از روش الگویابی معادلات ساختاری با نرم افزار SMART-PLS استفاده شد. در گام کیفی، با بهره‌گیری از روش داده بنیاد ۵۴۰ کد اولیه استخراج گردید که در قالب ۱۲۲ شاخص، ۳۲ مولفه و نهایتاً ۱۳ بعد طبقه‌بندی شدند. نتایج نشان داد که توسعه اکوسیستم شبکه‌های اندیشگاهی قوی‌ترین تأثیر بر مدیریت عملکرد مبتنی بر شبکه داشته است، در حالی که گرایش به رویکرد شبکه‌ای ضعیف‌ترین تأثیر را نشان می‌دهد. حفظ انسجام شبکه نقش میانجی‌را در رابطه بین بازطراحی نقش‌ها و گرایش به رویکرد شبکه‌ای ایفا کرده است. تسهیل استقرار شبکه‌های اندیشگاهی اثر تعدیلی بر رابطه توسعه اکوسیستم و گرایش به رویکرد شبکه‌ای با مدیریت عملکرد دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر، شناسایی عوامل موثر بر بهره‌وری آموزشی در مدارس ابتدایی استان فارس می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت، توصیفی می باشد که با روش آمیخته (کیفی و کمی) انجام شد. جامعه آماری تحقیق، در بخش کیفی 12 نفر از خبرگان مقطع ابتدایی آموزش و پرورش و اساتید مدیریت آموزشی دانشگاه و با روش نمونه گیری هدفمند و در بخش کمی، مدیران، معاونان و معلمان مدارس ابتدایی فارس که تعداد 380 نفر به عنوان نمونه در نظر گرفته شد و ابتدا به صورت تصادفی خوشه ای 10 شهرستان انتخاب و سپس به صورت در دسترس پرسشنامه توزیع و جمع آوری شد. ابزار گردآوری داده ها در بخش کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق از روش دلفی و از نرم افزارهای SPSS نسحه 23 و لیزرل انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد 38 عامل فرعی در قالب عوامل سیاستگذاری کلان، برنامه ریزی آموزشی، ارزیابی و نظارت در میزان بهره‌وری، مدیریت دانش سازمانی، خلاقیت و نوآوری، انگیزه‌های فردی، دانش افزایی، مشوق‌های سازمانی و آموزش و تربیت کارکنان، بر بهره وری آموزشی مدارس ابتدایی فارس اثرگذار است. می‌توان گفت، برنامه‌ریزی منسجم، افزایش دوره‌های آموزشی، ایجاد انگیزه در معلمان و ارزیابی و نظارت میدانی می‌تواند به توسعه بهره وری مدارس ابتدایی فارس کمک کند.

چکیده هدف این پژوهش اولویت‌بندی عوامل پیشایندِ تأثیرگذار بر نقش هوش مصنوعی در توسعه منابع انسانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای؛ از نظر ماهیت، توصیفی؛ و از نظر نوع داده‌ها، کمی می باشد. جامعه پژوهش شامل 11 نفر از متخصصان مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات، هوش مصنوعی و مدیریت سازمانی می باشد که از طریق نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و گردآوری داده‌ها تا زمان دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. داده‌ها از طریق پرسشنامه دلفی فازی محقق‌ساخته که بر اساس مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان تدوین شده بود، گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از روش دلفی فازی استفاده شد. روش دلفی فازی در سه دور برای شناسایی، غربالگری و اولویت‌بندی عوامل پیشایند اجرا شد. عوامل پیشایندِ شناسایی‌شده شامل عوامل فنی و زیرساختی، آمادگی انسانی و سازمانی، ابعاد مدیریتی و رویه‌ای، شرایط محیطی، و ملاحظات اخلاقی و قانونی می باشد. یافته‌ها نشان داد که زیرساخت فناورانه و یکپارچه‌سازی سیستم‌ها با مقدار فازی‌زدایی‌شده 4.965 بالاترین اولویت را در میان عوامل پیشایند کسب کردند و پس از آن، آمادگی انسانی و سازمانی با مقدار 4.965 و سازمان‌دهی فرآیندی و عوامل رویه‌ای با مقدار 4.114 قرار گرفتند. آگاهی فناورانه، فرهنگ سازمانی و قابلیت داده‌کاوی نیز به عنوان ابعاد پیشایندِ تأثیرگذار شناسایی شدند. در مقابل، شرایط بیرونی و عوامل محیطی با مقدار فازی‌زدایی‌شده 3.280 ، کمترین اولویت را دریافت کردند.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی و اولویت‌بندی راهبردهای چندبعدی حفظ انگیزه شغلی معلمان ابتدایی (مطالعه تلفیقی) می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ اجرا به صورت آمیخته (کیفی-کمی) و از حیث گردآوری اطلاعات، اکتشافی و از نوع تحقیقات با رویکرد ترکیبی همگرا می باشد. جامعه آماری در بخش کیفی، شامل 20 نفر از معلمان، مدیران و کارشناسان آموزشی شهر ایلام می باشد که با روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری، انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل 500 نفر از معلمان مقطع ابتدایی شهر ایلام که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، ۲۱۷ نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته می باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار2020 MAXQDA و در بخش کمی، از آزمون فردیدمن و از نرم افزار PLS استفاده شد. نتیجه تحلیل داده‌ها منجر به شناسایی ۶۲ مضمون پایه و ۱۷ مضمون سازمان‌دهنده در زمینه راهبردهای حفظ انگیزه معلمان ابتدایی گردید که در قالب ۱۰ مضمون فراگیر طبقه‌بندی شد. یافته‌ها حاکی از آن است که حمایت سازمانی–اجتماعی و تعامل مثبت با دانش‌آموزان، بیشترین تأثیر را بر حفظ انگیزه شغلی معلمان دارند. همچنین، بر اساس سطح تحصیلات و سابقه خدمت، در اولویت‌بندی راهبردها تفاوت معناداری مشاهده شد.ن تایج، بر ضرورت توجه به ابعاد انسانی، اجتماعی و معنایی شغل معلمی در کنار عوامل ساختاری و مادی تأکید داشته و می‌تواند مبنایی برای طراحی سیاست‌ها و برنامه‌های حمایتی مؤثر در نظام آموزش ابتدایی باشد.

چکیده پژوهش حاصل از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه آموزش عالی و مدیریت منابع انسانی از طریق تحلیل مضمون مورد واکاوی قرار گرفت. در مرحله کمی، اعتبار و پالایش شاخص‌های استخراج‌شده با استفاده از روش دلفی فازی ارزیابی گردید تا از روایی محتوایی و اجماع نظرات خبرگان اطمینان حاصل شود. در نهایت، برای تحلیل ساختاری و تعیین اولویت‌ها، از تکنیک دیمتل بهره گرفته شد تا روابط علی-معلولی میان ابعاد الگو شناسایی و رتبه‌بندی متغیرها بر اساس میزان اثرگذاری و اثرپذیری تعیین گردد. نتایج تحلیل مضمون منجر به شناسایی ۲۸۹ کد اولیه، ۶۳ کد ثانویه و ۱۹ مضمون پایه گردید که در نهایت در قالب ۹ بعد اصلی تجمیع شدند. این ابعاد شامل: نظام جذب و استقرار منابع انسانی، توسعه و توانمندسازی منابع انسانی، مدیریت مسیر شغلی و سرمایه انسانی، مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری هوشمند، حکمرانی و ساختار سازمانی، فرهنگ و سرمایه اجتماعی سازمان، تعاملات محیطی و مسئولیت اجتماعی، تحول دیجیتال و هوشمندسازی منابع انسانی، داده‌محوری و مدیریت اطلاعات منابع انسانی بود. نتایج دلفی فازی، اعتبار محتوایی مطلوب تمامی شاخص‌ها را تأیید نمود. یافته‌های دیمتل نشان داد که هفت بعد در گروه عوامل «علّی و پیش‌ران» قرار دارند، در حالی که ابعاد «مدیریت مسیر شغلی و سرمایه انسانی» و «مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری هوشمند» در گروه عوامل «معلولی و اثرپذیر» قرار گرفتند.نتایج پژوهش نشان می‌دهد تحقق اهداف تحول نظام آموزش عالی مستلزم نگرشی یکپارچه به توسعه سرمایه انسانی، تحول دیجیتال، داده‌محوری و تعاملات محیطی است. الگوی ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان چارچوبی راهبردی برای سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری مدیران آموزش عالی در مسیر ارتقای اثربخشی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.

چکیده هدف پژوهش حاضر باز پیکربندی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا در سازمان‌های دولتی و با تمرکز بر بانک کشاورزی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر پارادایم اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان حوزه بانکداری، مدیریت منابع انسانی و متخصصان دانشگاهی می باشد. فرایند نمونه‌گیری به صورت هدفمند آغاز و تا دستیابی به اشباع نظری داده‌ها ادامه یافت. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته می باشد. تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها به روش تحلیل مضمون و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA انجام گرفت. به منظور سنجش پایایی کدگذاری‌ها و تضمین روایی تفسیری، از ضریب کاپای کوهن استفاده شد که مقدار آن برابر با ۰.۸45 محاسبه گردید؛ رقمی که نشان‌دهنده توافقی عالی و معتبر میان کدگذاران است. تحلیل عمیق مصاحبه‌ها به شناسایی و تدوین شبکه مضامین شامل ۵ مضمون فراگیر (بعد اصلی)، ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده (مؤلفه) و ۸۱ مضمون پایه (شاخص) انجامید. مضامین فراگیر شناسایی‌شده عبارتند از: «یادگیری پویا و خلق نوآوری»، «بازپیکربندی چابک و تحول‌آفرین»، «هماهنگی و یکپارچگی ساختاری»، «مدیریت توانمندساز و آینده‌نگر منابع انسانی»، و «رهبری پویا و تصمیم‌گیری استراتژیک». نتایج این فرآیند نشان داد که توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا، برآیند تعاملی اثربخش میان محرک‌های محیطی و ظرفیت‌های راهبردی درون‌سازمانی است و تحقق آن، نیازمند گذاری بنیادین از کارکردهای سنتی و ایستای منابع انسانی به نظامی یادگیرنده، چابک، داده‌محور و تحول‌گراست.

چکیده هدف این پژوهش الگوی کیفی تعاملات و پیامدهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 18 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی می باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعداد 183 کد در قالب 28 مضمون پایه و 27 مضمون سازمان دهنده شناسایی شد. نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی شامل چهار بعد اصلی است: «الگوریتم تعاملی در فرایند غربالگری مصاحبه» با مؤلفه‌های بهبود تعاملی مصاحبه‌ها، تطبیق هوشمند متقاضیان با شایستگی‌های سازمانی و تحلیل تعاملی داده‌های رزومه؛ «ارزیابی عملکرد پویا» با مؤلفه‌هایی نظیر ارزیابی تعاملی کیفیت کار، پیش‌بینی تعاملی عملکرد بلندمدت و بازخورد مستمر خودکار؛ «تعامل کارمند با سیستم یادگیری و توسعه» با مؤلفه‌های توصیه‌گر تعاملی مسیر شغلی، محتوای تطبیقی آموزشی و شبیه‌سازی مهارت‌های نرم؛ و «سیستم تعاملی برنامه‌ریزی منابع انسانی» با مؤلفه‌های تخمین نیروی کار، پیش‌بینی قصد ترک شغل و بهبود فرایندهای منابع انسانی. این ابعاد چهارگانه به طور مستقیم بر سه پیامد اصلی تأثیر می‌گذارند: «بهره‌وری عملیاتی» با تأکید بر خودکارسازی صدور احکام و کاهش زمان پردازش مرخصی؛ «بهبود تصمیمات منابع انسانی» با تأکید بر استانداردسازی بی‌طرفانه مصاحبه و نظارت بر داده‌های رفتاری؛ و «ارزش‌آفرینی منابع انسانی» با تأکید بر خلق ارزش مشترک و تمرکز بر اهداف استراتژیک.

چکیده هدف پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی برتعهد سازمانی و رفتار انحرافی در کارکنان سازمان می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 346 نفر از کارکنان بانک ملت در استان تهران می‎باشد که به روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه‎ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش پرسشنامه می‎باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارSmartPLS استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که عدالت بین‌فردی با رفتار غیرقانونی رابطه منفی و معناداری دارد، به‌طوری که ادراک بالاتر از احترام و تعامل منصفانه، منجر به کاهش تخلفات می‌شود. همچنین عدالت رویه‌ای با عدالت بین‌فردی و هر دو بُعد عدالت توزیعی و رویه‌ای با تعهد عاطفی رابطه مستقیم و مثبتی دارند. از سوی دیگر، اگرچه رفتار غیرقانونی با رفتار منفی رابطه مستقیم و معناداری نشان داد، اما رابطه معناداری بین رفتار غیرقانونی با تعهد عاطفی و هنجاری مشاهده نشد؛ در مقابل، رفتار منفی با هر دو بُعد تعهد عاطفی و هنجاری رابطه منفی و معناداری داشت. این یافته‌ها حاکی از آن است که در حالی که تعهد سازمانی می‌تواند بازدارنده رفتارهای منفی روزمره باشد، رفتارهای غیرقانونی ممکن است تحت‌تاثیر عوامل دیگری غیر از تعهد، مانند نظارت‌های ساختاری قرار گیرند. در نهایت نتیجه‌گیری می‌شود که ارتقای ادراک عدالت در ابعاد توزیعی، رویه‌ای و بین‌فردی، راهبردی موثر برای افزایش تعهد عاطفی کارکنان و کاهش رفتارهای انحرافی در سازمان‌های خدماتی نظیر بانک‌ها است و مدیران باید با تمرکز بر شفاف‌سازی فرآیندها و بهبود کیفیت تعاملات انسانی، زمینه را برای رفتارهای سازنده فراهم آورند.

چکیده هدف پژوهش حاضر تبیین و طراحی الگوی پیوند یادگیری سازمانی سه‌سطحی و چرخه مدیریت بحران در آموزش‌های ضمن خدمت با رویکرد تاب‌آوری سازمانی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 22 نفر از خبرگان و متخصصان حوزه‌های مدیریت آموزشی، یادگیری سازمانی و مدیریت بحران می‎باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش هدفمند و روش گلوله برفی می باشد. ابزار گردآوری پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون که شامل کدگذاری باز، محوری با نرم‌افزار ATLAS Ti، انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد بازآفرینی آموزش ضمن‌خدمت در سه فاز آمادگی، مهار و یادگیری قابل‌تبیین است؛ به‌طوری که شناسایی سیگنال‌های ضعیف با فناوری‌های نوین در فاز آمادگی، تبدیل دانش میدانی به سناریوهای آموزشی در فاز مهار، و مدیریت غیرمتمرکز همراه با زبان مشترک سازمانی نقش کلیدی در تقویت یادگیری و جلوگیری از فراموشی سازمانی دارد. نتایج پژوهش نشان می‌دهد آموزش‌های ضمن‌خدمت موجود به دلیل تمرکز بر یادگیری سطحی، در شرایط بحران کارایی کافی ندارند. برای ارتقای پایداری سازمانی، لازم است این آموزش‌ها به سمت یادگیری عمیق، تجربه‌محور و سناریومحور حرکت کنند. تحقق این امر مستلزم گذار مدیریتی به رویکردهای آینده‌نگر و بهره‌گیری از فناوری‌های نوین در مدیریت سرمایه انسانی است.

چکیده هدف پژوهش حاضر تحلیل تئوریِهای مربوط به مدیریت کلاسهای پر جمعیت و ارائه مدل بهینه با رویکرد فازی می‌باشد. این تحقیق از نظر هدف و ماهیت از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر اجرا آمیخته (کیفی-کمّی) می باشد. در بخش اول تحقیق، به‌منظور توسعه مدلی جامع از تحلیل نظریه‌های مرتبط با مدیریت کلاس‌های پرجمعیت، از روش تحلیل محتوای قیاسی برای بررسی مطالعات داخلی و خارجی طی دو دهه اخیر استفاده گردید. نمونه‌ها به‌صورت هدفمند و بر اساس اشباع نظری انتخاب شدند، و میزان توافق درون‌موضوعی ۰.۹۲ به‌دست آمد. داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون پردازش و تحلیل شدند. در بخش دوم تحقیق، پیمایشی می باشد، برای ارائه ترکیب بهینه ابعاد مدل به‌گونه‌ای که بتوان به مدیریت کلاس‌های پرجمعیت به شکل مؤثرتر و بهینه‌تری پرداخت، از روش مدل‌سازی ریاضی (سیستم خبره فازی) استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان داد که مدل پیشنهادی مدیریت کلاس‌های پرجمعیت، با تأکید بر عوامل کلیدی مانند ایجاد محیط حمایتی، تعاملات مثبت و سازنده، شکل‌دهی به محیط خودتنظیم‌گر، توسعه مهارت‌های فراشناختی، هدف‌گذاری و مسئولیت‌پذیری، می‌تواند به ایجاد محیط‌های یادگیری مؤثرتر و پایدارتر کمک کند. یافته‌های این تحقیق به‌عنوان راهنمایی برای سیاست‌گذاری‌های آموزشی و طراحی برنامه‌های بهبود مدیریت کلاس، می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد و به‌طور خاص به معلمان و مدیران آموزشی کمک کند تا استراتژی‌های مناسب برای مدیریت بهینه کلاس‌های پرجمعیت را به‌طور مؤثر پیاده‌سازی کنند.

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی تملق گرایی با رویکرد تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف می باشد. پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی– توسعه‌ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از نظر ماهیت داده‌ها کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از متخصصان و خبرگان آشنا با مباحث رفتار سازمانی در یک شرکت معدنی و صنعتی بزرگ می‌باشد. نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع گلوله برفی می باشد و نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه‌ها‌ی نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل از نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شد. با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف، ۸۱ کد گفتمانی با ۱۱۶ تکرار در ۵ مقوله اصلی شامل دوگانگی گفتمانی، برچسب‌زنی گفتمانی، راهبردهای کلامی، استعاره‌های زبانی و دستکاری واژگانی، و ۱۳۱ کد توصیفی با ۲۲۸ تکرار در ۹ مقوله اصلی شامل واکنش مدیران، نابرابری ساختاری و گفتمانی، بافت سازمانی، راهبردهای کلامی، مقاومت در مقابل تملق، علل و محرک‌های تملق، منافع و پاداش‌های تملق، پیامدهای سازمانی و بازتولید تملق استخراج گردید. یافته‌ها نشان داد که مهم‌ترین علل تملق شامل: ابهام در معیارهای ارزیابی (۵ تکرار)، ساختار قدرت متمرکز (۴ تکرار)، ناامنی ساختاری (۳ تکرار) و ترس از تضعیف موقعیت (۳ تکرار). راهبردهای غالب کلامی شامل خودسانسوری ارادی (۳)، سکوت مقاومتی (۳)، تلطیف واقعیت (۳) و تأیید بی‌چون‌وچرا (۳) بود. پیامدهای اصلی نیز عبارت بودند از: احساس بی‌عدالتی (۵)، فیلتر شدن اطلاعات واقعی (۴)، تضعیف اعتماد افقی و عمودی (۴)، خستگی و بی‌انگیزگی بدنه (۴) می باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر واکاوی ابعاد و مولفه‌های مدل شایسته هراسی مدیران (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان) می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان می باشند که افراد به روش نمونه‌گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت سازمان‌های دولتی و خصوصی و آشنایی کامل در این حوزه انتخاب شدند و مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. ابزار جمع آوری داده‌ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) استفاده شد و فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه‌ها در نرم‌افزار تحلیل داده‌های کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدل تطبیقی شایسته هراسی مدیران در سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان شامل ابعاد: عوامل فردی – شخصیتی (ترس از دست دادن قدرت، ضعف اعتماد به نفس مدیریتی، خود برتر بینی و کوته فکری)؛ عوامل ساختاری – فرآیندی (نبود نظام جانشین پروری، ضعف سیستم ارزیابی عملکرد، فقدان مسیر شغلی شفاف، نبود بانک استعدادها)؛ عوامل فرهنگی – محیطی (فرهنگ رابطه مداری، سیاست زدگی اداری، تبار گماری و ضعف قوانین)؛ شیوه‌ها و کنش‌های شایسته ستیز (طرد سازمانی، به‌حاشیه رانی، بی‌‌اعتبار سازی، توقف و بلوکه کردن) می‌باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر سطح بندی عوامل تعلق سازمانی مبتنی بر سبک رهبری معنوی با روش مدلسازی ساختاری تفسیری (ISM) می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی - توسعه ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از حیث شیوه اجرا، کمی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 10 نفر از مدیران بانک سپه استان کرمان با سابقه 20سال به بالا و سابقه مدیریتی حداقل ده ساله و رشته تخصصی آنان مدیریت می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه ISM استفاده شده است که به‌صورت میدانی در جامعه آماری پژوهش توزیع و پس از تکمیل، گردآوری و تحلیل شد. به‌منظور سطح‌بندی از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) و نرم افزار میک مک (MICMAC) استفاده شد. یافته‌ها نشان داد امید و بینش در سطح چهارم قرار دارد این سطح به عنوان سنگ‌بنای مدل، بیشترین قدرت نفوذ را در شکل‌گیری تعلق سازمانی داراست و نقش «محرک استراتژیک» را ایفا می‌کند. تفکر و ادراک ارزشی، احساس هدفمندی و معنابخشی در سطح سوم و نقش واسطه دارند. معنویت در سازمان، ویژگی‌های کاری، خویشتن‌شناسی، رفتارهای خالصانه در سطح دوم و نقش واسطه دارند. آگاهی محیطی، کمال‌یافتگی، هوش فرهنگی در سطح اول یا خروجی نهایی قرار دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر، طراحی نظام جامع مدیریت منابع انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور می باشد. این پژوهش از لحاظ شیوه اجرا آمیخته (کیفی-کمی) با استفاده از تحلیل‌های اکتشافی انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 12 نفر از خبرگان سازمان و به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند و جامعه آماری در بخش کمی شامل 210 نفر از پرسنل رسمی سازمان دیوان محاسبات کشور که در ساختمان ستاد آن مشغول به خدمت می باشند. جمع آوری داده‌های از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه انجام شد. برای تجزیه و تحلیل در بخش کیفی از روش کدگذاری و از نرم افزار 2020MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارهای SMARTPLS4 و SPSS24 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد نظام جامع مدیریت منابع انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور شامل شامل 4 بعد و 26 مؤلفه است. 4 بعد بدست آمده شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، بهسازی نیروی انسانی، نگهداری نیروی انسانی و متغیرهای رفتاری تاثیرگذار بوده است. بعد برنامه‌ریزی شامل 6 مؤلفه، بهسازی شامل 5 مؤلفه، بعد نگهداری شامل 4 مؤلفه و بعد متغیرهای رفتاری تاثیرگذار شامل 11 مؤلفه است. نتایج نشان داد شرایط نیروی انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور در شرایط سازگار نمی‌باشد و نیازمند توجه فوری مدیران ارشد سازمان است.

چکیده هدف این پژوهش الگویابی توسعه ظرفیت‌های سرمایه انسانی، فرهنگ و خرد سازمانی برای حکمرانی بانکداری می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه اجرا، کیفی و بر پایه‌ی پارادایم تفسیرگرایی و منطق استقرایی و با توجه به ماهیت، اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۴ نفر از مدیران ارشد، میانی و عملیاتی بانک شهر، می باشد و به روش نمونه‌گیری غیر‌احتمالی و هدفمند انتخاب شدند. در این پژوهش جهت گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و مصاحبه تا زمانی ادامه یافت که داده‌ها به نقطه اشباع نظری رسیدند. فرایند تحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و تحلیل مضمون انجام شد. نتایح تحقیق حاضر نشان داد عوامل شناسایی شده عبارتند از رهبری اخلاق‌مدار (شامل رفتار الگووار مدیران، گوش دادن واقعی، سازگاری گفتار و رفتار)، فرهنگ یادگیری مبتنی بر اعتماد (شامل اعتماد سازمانی، روحیه یادگیری، پذیرش خطا، گفت‌وگوی سالم)، حکمرانی تسهیل‌کننده و شفاف (شامل ساختار کمیته‌ای، گزارش‌دهی توسعه کارکنان، تعادل کنترل و چابکی، توسعه سرمایه انسانی هدفمند، آموزش عملیاتی، جانشین‌پروری، ارزیابی چندبعدی، تطابق آموزش با نیاز شغلی)، خِرَد سازمانی پوبا (شامل بانک تجربه، اشتراک تجربه، تصمیم‌گیری داده‌محور، یادگیری از خطاها)، عوامل تعارض‌زا (شامل تمرکزگرایی، روابط غیررسمی، ارزیابی صرفاً کمی، کنترل افراطی) و عوامل همگرا نیز (شامل شفافیت، اعتماد، آموزش هدفمند، ارزیابی منصفانه و گفت‌وگو و بازخورد مستمر).

چکیده هدف این پژوهش استفاده از رویکرد تحلیل اسنادی درطراحی الگوی کنش اجتماعی کارکنان می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، در گروه مطالعات توصیفی با رویکرد همبستگی و از نظر اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش را 11 نفر از خبرگان تشکیل دادند. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش تحلیل محتوا و نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شد. یافته‌ها نشان داد که کنش اجتماعی کارکنان پدیده‌ای چند بعدی است که تحت تأثیر عدالت، اعتماد، فرهنگ و هویت سازمانی شکل می‌گیرد. شرایط زمینه‌ای مانند ساختار و فرهنگ سازمان، سطح خودمختاری و کانال‌های ارتباطی، و شرایط مداخله‌ای مانند فشارها، فرسودگی و نظارت‌های نهادی، نقش تعیین‌کننده‌ای در بروز کنش اجتماعی دارند. راهبردهای پیشنهادی برای ارتقای کنش اجتماعی شامل تقویت سرمایه اجتماعی، توانمندسازی کارکنان و نهادینه‌سازی عدالت و شفافیت سازمانی است. پیامد نهایی این کنش‌ها افزایش رضایت شغلی، تعلق سازمانی، خلاقیت و سرمایه فرهنگی سازمان است. نتایج این پژوهش می‌تواند راهنمای عملی و نظری برای سازمان‌ها و مدیران در جهت بهبود تعاملات اجتماعی و رفتارهای مسئولانه کارکنان باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی جامع نقش‌های سمن‌ها در نظام رفاه و تأمین اجتماعی ایران طراحی و انجام شد. این مطالعه با اتخاذ رویکرد کیفی و در چارچوب پارادایم تفسیرگرایی، داده‌های موردنیاز خود را از طریق انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از متخصصان، مدیران سمن‌ها، مشاوران حقوقی و اعضای هیأت علمی جمع‌آوری کرد. فرآیند تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از روش تحلیل مضمون و بر اساس الگوی آترین-استیرلینگ (۲۰۰۱) صورت گرفت که در نهایت به استخراج ۲۹ کد باز و ۵ مضمون پایه منجر شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نقش‌های سمن‌ها در دو سطح قابل‌تفکیک است: نخست، نقش‌های مستقیم و خدمت‌رسان شامل ارائه خدمات سلامت، پرکردن شکاف‌های خدماتی و توانمندسازی گروه‌های آسیب‌پذیر؛ و دوم، نقش‌های غیرمستقیم، حامی و ناظر نظیر شفافیت‌سازی، کشف نیاز، نوآوری در سیاست‌گذاری و شبکه‌سازی بین‌نهادی. نتیجه‌گیری پژوهش حاکی از آن است که سمن‌های فعال در ایران عمدتاً به نقش‌های مستقیم و اجرایی تقلیل یافته و به دلیل موانع ساختاری مهمی همچون فقدان قوانین حمایت‌گر، وابستگی مالی به دولت و نبود پایگاه داده یکپارچه، از ایفای نقش‌های غیرمستقیمِ نظارتی و سیاست‌ساز بازمانده‌اند. در نهایت، تحقق یک نظام رفاهی ترکیبی و کارآمد، مستلزم بازتعریف اصولی رابطه دولت و سمن‌ها و فراهم‌سازی بسترهای نهادی، قانونی و مالیِ حمایتی است.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، تبیین مدل پارادایمی «تکوین اعتماد متقابل انسان و سامانه» در دستگاه‌های اجرایی است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش‌شناسی، کیفی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد است. جامعه آماری شامل خبرگان، مدیران ارشد فناوری اطلاعات و متخصصان مدیریت دولتی بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند (گلوله‌برفی)، ۱۷ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته تا حصول اشباع نظری انجام شد. فرآیند تحلیل داده‌ها با بهره‌گیری از کدگذاری سه‌مرحله‌ای (باز، محوری و انتخابی) با نرم افزار maxquda صورت گرفت. یافته‌ها نشان می‌دهد که پدیده محوری «تکوین اعتماد متقابل»، برآیند تعامل شرایط علّی (الزامات حاکمیتی و قانونی، پیچیدگی وظایف اداری، نیاز به شفافیت محاسباتی)، شرایط زمینه‌ای (سواد دیجیتال و تخصص کاربران، ترس از جایگزینی، ابهام در پاسخگویی قانونی سیستم) و عوامل مداخله‌گر (پیچیدگی منطق الگوریتم و ترس از جایگزینی) است. در مرحله راهبردها(،آموزش و توانمندسازی مستمر، طراحی مشارکت‌محور سامانه‌ها ، نقشی کلیدی در کاهش تردیدهای سازمانی ایفا می‌کند. نتایج این مدل حاکی از آن است که استقرار سامانه‌های هوشمند در بخش عمومی، فراتر از جنبه‌های فنی، نیازمند بازآفرینی ذهنی نقش ماشین در فرآیندهای تصمیم‌گیری است. این پژوهش با ارائه چارچوبی جامع، راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سرمایه اجتماعی و بهره‌وری ملی از طریق گذار به حکمرانی داده‌محور ارائه می‌دهد.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی و تبیین شبکه مضامین الگوی خط‌مشی‌گذاری عمومی سازمان مبتنی بر چارچوب ساخت اجتماعی گروه‎های سیاسی با رویکرد کیفی می‎باشد. این پژوهش از حیث شیوه اجرا، کیفی و روش تحلیل مضمون می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 10 نفر از اساتید و خبرگان حوزه خط‌مشی‌گذاری عمومی می باشد. حجم نمونه با روش نمونه‌گیری، گلوله برفی انجام شد و مصاحبه‌ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون از نرم افزار Maxqda استفاده گردید. یافته‌های پژوهش در مجموع ۷۱۷ کد اولیه استخراج و در قالب ۵۹ مضمون پایه، هفت مضمون سازمان‌دهنده و یک مضمون فراگیر دسته‌بندی شد. یافته‌ها نشان داد شبکه مضامین از هفت بُعد تشکیل شده است: ۱) بستر فرهنگی-اجتماعی شکل‌گیری خط‌مشی، ۲) بنیان‌های فکری خط‌مشی‌گذاران، ۳) مفاهیم نمادین و معنابخش، ۴) قدرت و هژمونی گروه‌های سیاسی، ۵) ساخت واقعیت خط‌مشی، ۶) تحول ایدئولوژیک خط‌مشی‌گذاران و گروه‌های سیاسی، و ۷) ساخت اجتماعی خط‌مشی. این الگو نظریه ساخت اجتماعی جمعیت‌های هدف اشنایدر و اینگرام را از سطح توصیف پیامدها به سطح تبیین مؤلفه‌های شکل‌دهنده ساخت اجتماعی ارتقا داده و راهنمای عملی برای کاهش سوگیری‌های ذهنی خط‌مشی‌گذاران فراهم می‌کند.