مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی جامع نقش‌های سمن‌ها در نظام رفاه و تأمین اجتماعی ایران طراحی و انجام شد. این مطالعه با اتخاذ رویکرد کیفی و در چارچوب پارادایم تفسیرگرایی، داده‌های موردنیاز خود را از طریق انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از متخصصان، مدیران سمن‌ها، مشاوران حقوقی و اعضای هیأت علمی جمع‌آوری کرد. فرآیند تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از روش تحلیل مضمون و بر اساس الگوی آترین-استیرلینگ (۲۰۰۱) صورت گرفت که در نهایت به استخراج ۲۹ کد باز و ۵ مضمون پایه منجر شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نقش‌های سمن‌ها در دو سطح قابل‌تفکیک است: نخست، نقش‌های مستقیم و خدمت‌رسان شامل ارائه خدمات سلامت، پرکردن شکاف‌های خدماتی و توانمندسازی گروه‌های آسیب‌پذیر؛ و دوم، نقش‌های غیرمستقیم، حامی و ناظر نظیر شفافیت‌سازی، کشف نیاز، نوآوری در سیاست‌گذاری و شبکه‌سازی بین‌نهادی. نتیجه‌گیری پژوهش حاکی از آن است که سمن‌های فعال در ایران عمدتاً به نقش‌های مستقیم و اجرایی تقلیل یافته و به دلیل موانع ساختاری مهمی همچون فقدان قوانین حمایت‌گر، وابستگی مالی به دولت و نبود پایگاه داده یکپارچه، از ایفای نقش‌های غیرمستقیمِ نظارتی و سیاست‌ساز بازمانده‌اند. در نهایت، تحقق یک نظام رفاهی ترکیبی و کارآمد، مستلزم بازتعریف اصولی رابطه دولت و سمن‌ها و فراهم‌سازی بسترهای نهادی، قانونی و مالیِ حمایتی است.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل مدل پیش‌بینی تأثیر نوآوری‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان با رویکرد آینده پژوهی می باشد. روش پژوهش کیفی و از نوع کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان و کارشناسان اداره امور مالیاتی شهر مشهد می‎باشد که به روش نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش تحلیل محتوای کیفی و با نرم افزار سناریو ویزارد استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی، سه سناریوی اصلی شامل نوآوری منابع انسانی بسیار پایین، نوآوری منابع انسانی متوسط و نوآوری منابع انسانی بسیار بالا تدوین گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که، در سطوح پایین نوآوری، عملکرد سازمانی با چالش‌هایی نظیر کاهش بهره‌وری، مقاومت در برابر تغییر و ضعف انگیزش کارکنان مواجه است؛ در حالی که در سطح متوسط، بهبود نسبی عملکرد مشاهده می‌شود اما این بهبود پایدار نیست. در مقابل، در سناریوی نوآوری بسیار بالا، نوآوری‌های منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند نهادینه شده و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمان، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و تقویت پاسخگویی سازمانی می‌گردد. نتایج این پژوهش بر ضرورت توجه راهبردی مدیران به نوآوری‌های منابع انسانی به‌عنوان یک اهرم کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی تأکید دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتباریابی الگوی مدیریت استعدادهای دیجیتال با بهره‌گیری از هوش مصنوعی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) می باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 14 نفر از اساتید دانشگاهی رشته مدیریت دولتی و مدیران و کارشناسان شرکت‌های معدنی می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کارکنان فعال شرکت‌های معدنی می باشند که با توجه به فرمول کوکران تعداد 215 نفر در نظر گرفته شد و روش نمونه گیری تصادفی می باشد. گرد‌آوری داده‌ها در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته برگرفته از مبانی نظری بود. روایی کدها در بخش کیفی توسط دو نفر پژوهشگر مستقل و پایایی آن توسط شاخص کاپای کوهن تایید شد و در بخش کمی پرسشنامه صورت گرفت. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های در بخش کیفی از تحلیل مضمون و در بخش کمی از نرم افزارSPSS و Lisrel استفاده شد. در نتیجه این فرایند، ابعاد شناسایی شده کارکردهای فرآیندی شامل (غربال‌گری اتوماتیک و ابزار پشتیبان تصمیم‌گیری)، تطبیق شغلی (تطبیق دقیق شغل و مهارت‌ها، بهبود ارزیابی‌های کیفی)، ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی (تحلیل آزمون‌های روان‌شناختی، شناسایی تیپ‌های شخصیتی)، توصیه‌های آموزشی (آموزش شخصی‌سازی شده، آموزش هوشمند و پویا، هم‌افزایی سه‌گانه و عدالت آموزشی)، پیش‌بینی ترک شغل بود (سیستم تحلیلی ترک شغل و تشخیص پیشگیرانه) به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان دهنده اعتبار مدل مفهومی نهایی تحقیق می باشد.

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی مدیریت استعداد در نظام بانکداری ایران با تأکید بر بانک‌های دولتی ایران میباشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، به لحاظ نوع داده آمیخته (کیفی-کمی) با رویکرد اکتشافی، به لحاظ نوع پارادایم عمل‌گرا و به لحاظ نوع ماهیت در بخش کیفی تحلیل مضمون و در بخش کمی توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایشی- همبستگی می باشد. جامعه آماری بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان نظری (اساتید دانشگاه) و تجربی (مسئولین ذی‌ربط صنعت بانکداری) و روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران صنعت بانکداری هستند که با استفاده از روش محاسبه حداقل حجم نمونه در تحلیل عاملی تأییدی و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای 202 کارمند انتخاب شدند. روش گرداوری داده‌ها در بخش کیفی تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و در بخش کمی پرسشنامه‌های محقق ساخته می باشد. روش ‌تحلیل داده‌ها در بخش کیفی شامل تحلیل مضامین با نرم‌افزار Maxqda-V18 و در بخش کمی شامل توصیف و تحلیل آماری (تحلیل عاملی تأییدی و تی تک نمونه‌ای) داده‌ها با نرم‌افزار spss-V27 و SmartPls-V3 می باشد. نتایج نشان داد مدیریت استعداد در بانک‌های خصوصی و دولتی شامل جذب و استخدام، آموزش و توسعه، عملکرد و ارزیابی، نگهداری و انگیزش و فرهنگ‌سازمانی است. همچنین در مقایسه تطبیقی نتایج نشان داد تمامی مؤلفه‌های مدل در بانک‌های دولتی و خصوصی باهم متفاوت هستند. همچنین نتایج اعتبارسنجی نشان داد مدل ارائه‌شده از اعتبار کافی برخوردار است و صنعت بانکداری می‌تواند جهت ارتقای شغلی و توسعه استعدادها از این مدل بهره بگیرد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تبیین عوامل شکل‌گیری استعفای خاموش کارکنان در سازمان‌های دولتی و ارائه مدلی مفهومی انجام شد. این مطالعه از نوع کیفی و بر اساس رویکرد نظریه داده‌بنیاد طراحی گردید. داده‌ها از طریق ۱۷ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با کارکنان و مدیران سازمان‌های دولتی و با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند انجام شد، فرآیند انتخاب مشارکت‌کنندگان تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و تحلیل آن‌ها با استفاده از روش سه‌مرحله‌ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی در نرم‌افزار MaxQDA10 انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که استعفای خاموش حاصل تعامل پیچیده‌ای از عوامل علّی شامل بی‌عدالتی سازمانی، سبک رهبری نامناسب، محدودیت فرصت‌های رشد شغلی و فشار کاری، عوامل زمینه‌ای مانند فرهنگ سازمانی نامطلوب و ساختار بوروکراتیک، و عوامل مداخله‌گر شامل ویژگی‌های فردی کارکنان و میزان حمایت اجتماعی است. کارکنان در مواجهه با این شرایط، راهبردهایی همچون کاهش تلاش شغلی، سکوت سازمانی و تمرکز بر منافع فردی را اتخاذ می‌کنند که پیامدهایی نظیر کاهش رضایت شغلی، فرسودگی و کاهش بهره‌وری سازمانی را به دنبال دارد. نتایج پژوهش نه‌تنها به توسعه نظریه در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند مبنایی برای طراحی سیاست‌ها و راهبردهای مدیریتی به منظور کاهش استعفای خاموش و ارتقای تعهد و انگیزش کارکنان در سازمان‌های دولتی باشد.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساختاری میان کیفیت زندگی و پذیرش شغل معلمی در دانشجومعلمان دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان شرقی انجام شد. روش تحقیق از نوع کاربردی، کمی و توصیفی- همبستگی بوده و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) انجام گرفت. نمونه‌ای شامل ۵۰۰ نفر از میان جامعه ۵۰۰۰ نفری دانشجومعلمان به‌صورت تصادفی انتخاب شد. داده‌ها از طریق دو پرسشنامه استاندارد گردآوری شد: پرسشنامه پذیرش شغلی ریچاردسون و وات (2006) شامل ۱۴ گویه در چهار بعد (توانایی تدریس، ارزش ذاتی شغل، رضایت شغلی، شکل‌دهی به آینده کودکان و نوجوانان) و پرسشنامه کیفیت زندگی آینلی و بورک (1992) شامل ۱۰ گویه در سه بعد (رضایت کلی، موفقیت، فرصت). تحلیل داده‌ها با از نرم‌افزار Smart PLS نسخه ۳ انجام شد. نتایج نشان داد کیفیت زندگی تأثیر مثبت و معناداری بر پذیرش شغل معلمی دارد (0.673= β، 0.001= p <0.05 ). همچنین، ابعاد رضایت کلی (0.340= β) و موفقیت (0.423= β). تأثیر مثبت و معناداری داشتند، اما بعد فرصت تأثیر منفی و غیرمعناداری نشان داد (0.051-= β، 0.480= p> 0.05 ). یافته‌ها بیانگر آن است که ارتقاء کیفیت زندگی، به‌ویژه رضایت کلی و احساس موفقیت، می‌تواند انگیزه و تعهد دانشجومعلمان را نسبت به حرفه معلمی افزایش دهد. بر این اساس، پیشنهاد می‌شود برنامه‌های آموزشی و رفاهی در دانشگاه فرهنگیان با تمرکز بر بهبود سلامت روانی و شرایط زندگی دانشجویان طراحی شوند تا زمینه‌ساز تربیت معلمان شایسته و متعهد فراهم گردد.

چکیده پژوهش حاضر از نظر هدف، پژوهش کاربردی–توسعه‌ای بوده و در پی طراحی و اعتبارسنجی الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال در نهادهای عمومی کشور است. به‌منظور دستیابی به هدف، از طرح پژوهش آمیخته اکتشافی (کیفی–کمی) بهره گرفته شد. از حیث گردآوری داده‌ها، پژوهش غیرآزمایشی (توصیفی) و به شیوه پیمایش مقطعی انجام شد. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از مدیران باسابقه، مدیران ارشد منابع انسانی و مدیران فناوری اطلاعات بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی و با روش نمونه‌گیری هدفمند گردآوری گردید. در بخش کمی نیز جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان بنیاد بود که با استفاده از فرمول تحلیل توان کوهن و نرم‌افزار G*Power تعداد ۱۳۰ نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) با نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
براساس نتایج مشخص گردید مولفه‌های رهبری دیجیتال سازمان، زیرساخت‌های فنی و زیرساخت‌های مدیریتی تحول دیجیتال تأثیر مستقیم بر فرآیندهای دیجیتال مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و غیرمالی دارند. همچنین، ابعاد عملیاتی منابع انسانی شامل جذب و استخدام دیجیتال، بکارگیری دیجیتال، بهسازی دیجیتال و نگهداشت دیجیتال منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند به تحقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال منجر می‌شوند. نوآوری پژوهش در آن است که برخلاف مطالعات پیشین که هرکدام به یکی از ابعاد یا صنایع خاص محدود بوده‌اند، این تحقیق با رویکردی جامع و ترکیبی، مدلی بومی و اعتبارسنجی‌شده برای نهادهای عمومی ایران ارائه می‌دهد و تأثیر این ابعاد را به‌طور تجربی بر عملکرد سازمانی بررسی می‌نماید.

چکیده هدف پژوهش حاضر سطح‌بندی مضامین الگوی منزلت کارکنان با رویکرد ساختاری تفسیری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، بنیادی - کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 10 نفر از اساتید دانشگاه، صاحب‌نظران در زمینه منابع انسانی و مدیران ارشد اداره کل زندانها که به روش نمونه‌گیری، نظری که به‌صورت هدفمند می باشد، انتخاب شدند. به‌منظور سطح‌بندی مضامین از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) و میک مک (MICMAC) استفاده شد. نتایج نشان داد که در سطح اول، مضامین«انسجام و وجود روابط مؤثر»، «احترام و قدردانی از کارکنان» و «برنامه‌ریزی منابع انسانی» قرار گرفته‌اند. به عبارتی مضامین مذکور بیشترین تأثیر را از سایر مضامین پژوهش می‌پذیرند. در سطح دوم مدل، پنج مضمون «همراستایی اهداف فردی و سازمانی»، «استقلال شغلی»، «بهبود منزلت اجتماعی»، «مسیر پیشرفت شغلی» و «مشارکت نظام‌مند کارکنان در تصمیم‌سازی‌ها» قرار گرفته‌اند. مضامین قرار گرفته در سطح دوم بر مضامین سطح اول تأثیر گذاشته و از مضامین سطح سوم تأثیر می‌پذیرند. در سطح سوم مضمون «عدالت سازمانی» و در سطح چهارم نیز مضمون «منزلت فردی کارکنان» قرار گرفته است که بیشترین تأثیر را بر مضمون‌های سطح پایین‌تر دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی الگوی کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی در شرکت آب و فاضلاب می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، بنیادی و از نظر پارادایم اثبات گرایی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان شرکت‌ آب و فاضلاب استان سیستان و بلوچستان، برابر 800 نفر می‎باشد که با روش نمونه گیری به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای محاسبه حجم نمونه به منظور توزیع پرسشنامه نهایی از قاعده کوکران استفاده شد. بر این اساس تعداد 262 نفر نمونه آماری انتخاب گردید. گرد‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه ساختاریافته که روایی و پایایی آن به تأیید رسیده است، می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج تحلیل بارهای عاملی نشان می‌دهد که تمامی آیتم‌های بعد محیطی - اجتماعی بار عاملی بالای ۰.۷ داشته و به‌خوبی هر مؤلفه را اندازه‌گیری می‌کنند و آماره تی برای تمامی ابعاد کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی بیشتر از 96/1 می باشد. یعنی همه ابعاد کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی (عوامل فردی، سازمانی، شغلی و محیطی - اجتماعی) دارای وضعیت مطلوبی می باشند.

چکیده این مطالعه به بررسی تأثیر بی‌ادبی همکاران بر پنهان‌سازی دانش با میانجی‌گری عجین شدن با کار و قصد ترک خدمت، و نقش تعدیل‌کننده بدبینی کارکنان در بیمارستان ولیعصر بافق پرداخته‌است. این پژوهش از نوع علی-معلولی، توصیفی-پیمایشی و کاربردی است که با روش میدانی و با استفاده از پرسشنامه استاندارد انجام شد. داده‌ها از کارکنان بیمارستان ولیعصر بافق جمع‌آوری و با روش‌های آماری تحلیل توصیفی و استنباطی (شامل مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی تحلیل شد. تحلیل‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS27 برای محاسبات مقدماتی و SmartPLS4 برای مدل‌سازی ساختاری انجام گردید. نتایج نشان داد که در بیمارستان ولیعصر بافق، بی‌ادبی همکاران به‌طور معنادار عجین‌شدن با کار را کاهش می‌دهد، قصد ترک خدمت را افزایش می‌دهد و در نهایت پنهان‌سازی دانش را تقویت می‌کند؛ به‌طوری‌که عجین‌شدن با کار و قصد ترک خدمت نقش میانجی متوالی معناداری ایفا می‌کنند. نقش تعدیل‌کننده بدبینی کارکنان تأیید نشد. این یافته‌ها حاکی از آن است که در محیط کوچک و روابط نزدیک این بیمارستان دولتی شهرستان، بی‌ادبی همکاران تأثیر قابل‌توجهی بر کاهش انگیزه اشتراک دانش دارد. بنابراین، تقویت عجین‌شدن شغلی و بهبود روابط بین‌فردی در بیمارستان ولیعصر بافق می‌تواند پنهان‌سازی دانش را کاهش داده و عملکرد سازمانی را ارتقا بخشد.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 14 نفر از مدیران پلیس راهور می باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت و آشنایی کامل در این حوزه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد و مصاحبه با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) انجام شد. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه ها در نرم‌افزار MAXQDA 2018 انجام گردید. یافته های پژوهش نشان داد که پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری شامل: فناوری های نوین پلیس راهور، تحولات رفتاری و اجتماعی رانندگان، سیاست های اقتصادی پلیس راهور، بازنگری قوانین پلیس راهور، همگرایی جهانی در مدیریت ترافیک، چالش های جمعیتی و سالمندی، توسعه فرهنگ ترافیک، مطالبات عمومی از پلیس راهور، مدیریت شرایط اضطراری پلیس راهور، ایمنی ترافیک جاده ای، تحول پایدار مدیریت ترافیک می باشد.

چکیده این مطالعه با هدف شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی در دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر انجام گرفت. پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی است که به صورت مقطعی در سال 1404در بین کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر انجام گرفته است. که تعداد آنها 270 نفر می‌باشد و از این تعداد 159 نفر بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و طبق فرمول کوکران انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی (محقق ساخته) استفاده گردید. روایی و پایایی پرسشنامه مذکور به ترتیب91/0 و 93/0، سنجیده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS ویراست26، SMART PLS ویراست3 انجام گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد بین ابعاد و مؤلفه‌های جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی شامل(عوامل موثر در جذب نیروی انسانی،اهمیت انتخاب و انتصاب نیروی شایسته، پیامدهای جذب نیروی شایسته، ساز و کارهای جذب نیروی شایسته، شاخص جذب نیروی انسانی شایسته،موانع جذب نیروی انسانی شایسته در عصر حاضر،منابع جذب نیروی‌انسانی شایسته) در دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر رابطه معنی داری وجود دارد.در نتیجه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و مهم ترین سرمایه هر سازمان به شمار می رود و باید فرایندهای تامین و جذب نیروی انسانی با ویژگی های خاص هر سازمان و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود.

چکیده هدف این تحقیق اعتباریابی و اولویت‌بندی مضامین سازمان دهنده الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای در اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، بنیادی-کاربردی و از نظر اجرا کمی از نوع اکتشافی و از نظر گردآوری داده‌ها نیز یک پژوهش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان، به تعداد نفر 1048 می‌باشد که از این تعداد 428 نفر (بررسی اعتبار مدل تحقیق) می‎باشند که با روش نمونه گیری نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند و پرسشنامه میان آن‌ها توزیع گردید. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، پرسشنامه می باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS ویراست26، SMART PLS ویراست3 وEXCEL ویراست 2019 و به‌منظور اولویت‌بندی مضمون سازمان دهنده متغیر الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی از تکنیک‌های تصمیم‌گیری چند معیاره (تحلیل سلسله مراتبی) استفاده شد. نتایج نشان داد که مضامین «خود مدیریتی و شایستگی فردی»، «تحول‌خواهی در سازمان» و «شایستگی‌های ارزشی» بیشترین تبیین را در رابطه با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی را در اداره کل آموزش ‌و پرورش استان کرمان دارا بوده‌اند. همچنین مضمون‌ سازمان دهنده «تحول‌خواهی در سازمان» با وزن نسبی (143/0) در رتبه اول، مضمون‌ سازمان دهنده «کسب فرهنگ جهادی» با وزن نسبی (137/0) در رتبه دوم و مضمون‌ سازمان دهنده «خود مدیریتی و شایستگی فردی» با وزن نسبی (115/0) در رتبه سوم اهمیت الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی قرار دارند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، واکاوی نقش سست‌گرایی کارکنان در انزوای سازمانی با تأکید بر نقش میانجی خودنمایی و سکوت سازمانی بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، پیمایشی و از نوع علّی بود. جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان دستگاه‌های اجرایی استان اردبیل بود. با توجه به حجم جامعه که براساس آخرین آمارها، در حدود 40،000 نفر بود، حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 380 نفر تعیین شد و انتخاب این افراد از جامعۀ آماری به روش تصادفی ساده صورت گرفت. گردآوری داده‌ها به‌وسیلۀ چهار پرسشنامه (با عناوین «سست‌گرایی»، «انزوای سازمانی»، «خودنمایی» و «سکوت سازمانی») انجام شد. روایی به‌وسیلۀ تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. تحلیل داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌افزارهای SPSS 26 و Smart-PLS 3 صورت گرفت. یافته‌ها نشان دادند از آن‌جایی که آمارۀ t از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، سست‌گرایی بر انزوای سازمانی، خودنمایی و سکوت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. هم‌چنین، خودنمایی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. به‌علاوه، سکوت سازمانی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. گفتنی است، از آن‌جایی که آمارۀ Z از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، خودنمایی و سکوت سازمانی در رابطۀ سست‌گرایی و انزوای سازمانی نقش میانجی ایفا می‌کنند. نتایج این پژوهش، سازمان‌ها را به تلاش بیش‌تر برای کاهش رفتارهای سست‌گرایانۀ کارکنانشان به‌منظور جلوگیری از بروز انزوای سازمانی در آنان، سوق می‌دهد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی و ارائه مدل مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکرد ارتقا شایسته سالاری در نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد می باشد. پژوهش از نوع آمیخته و استراتژی تحقیق در بخش کیفی، تحلیل محتوا و در بخش کمی، پیمایشی است. نمونه آماری در مرحله کیفی، 16 نفر از خبرگان دانشگاهی که با استفاده از اصل اشباع و روش نمونه گیری هدفمند و قضاوتی به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در بخش کمی، کلیه‌ی مدیران مدارس دخترانه و پسرانه نواحی هفت‌گانه آموزش و پروش مشهد به تعداد 1327 نفر بوده اند. روش جمع آوری داده ها ، در بخش کیفی مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه می باشد. تحلیل داده ه در بخش کیفی نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی از نرم افزار spss و معادلات ساختاری با استفاده از AMOS استفاده شده است . یافته ها در مدل مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکرد ارتقا شایسته سالاری شامل 5 بعد و 24 مولفه است که شامل جذب مبتنی بر شایستگی، بهسازی مبتنی بر توسعه شایستگی منابع انسانی پایدار، نگهداشت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، ارزشیابی عملکرد منابع انسانی پایدار و شایسته‌محور و نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد می باشد. در بخش کمی نتایج نشان داد که الگوی مذکور از اعتبار لازم برخوردار است. بنابر نتایج پژوهش، مدیران نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد می توانند از طریق توسعه و تقویت مدیریت منابع انسانی پایدار موجبات ارتقای شایسته سالاری در سازمان را فراهم نمایند.

چکیده
چکیده
هدف پژوهش حاضر الگوی مدیریت خودشیفتگی کارکنان دانشی با رویکرد تحلیل مضمون می‌باشد. روش پژوهش از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 15 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و خبرگان مدیریت دولتی می‎باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش هدفمند به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. این نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. ابزار گردآوری پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و با نرم‌افزار MAXQDA، انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که داده‌ها به‌صورت نظام‌مند کدگذاری شدند و در مرحله نخست، ۲۵۴ کد اولیه، در قالب ۶۲ مضمون پایه و ۲۰ مضمون پایه سازمان‌دهنده استخراج و طبقه‌بندی شدند. در نهایت، پنج مضمون فراگیر به‌عنوان ابعاد اصلی مدل مفهومی پژوهش شناسایی گردید که عبارت‌اند از: هدایت اخلاقی، مداخله مدیریتی، آموزش‌های فردی، حرفه‌ای‌گرایی و خودمدیریتی اخلاقی. به طور کلی مدیریت رفتار خودشیفتگی کارکنان دانشی در سازمان‌ها نیازمند توجه هم‌زمان به هدایت اخلاقی، مداخله مدیریتی، آموزش‌های فردی، حرفه‌ای‌گرایی و خودمدیریتی اخلاقی است. این ابعاد پنج‌گانه چارچوبی منسجم برای ارتقای کنش‌های اخلاق‌محور در سطوح فردی و سازمانی فراهم می‌کنند.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی مدل‌سازی تأثیر خودرهبری و تفکر راهبردی بر مشروعیت سازمانی با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 216 نفر از کارکنان اداره کل سازمان ورزش و جوانان می باشند که از این تعداد 139 نفر به عنوان نمونة آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. برای گرد‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد خودرهبری (نک و هافتون، 2006)، تفکر راهبردی (لیدکا، 1998)، مشروعیت سازمانی (الزابک، 1994)، انطباق‌پذیری (دنیسون، 1996) و تناسب فرد-سازمان (اسکروگینس، 2008) استفاده شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) استفاده شد. نتایج نشان داد که خودرهبری با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان بر مشروعیت سازمانی تأثیر معناداری دارد. همچنین، تفکر راهبردی با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان بر مشروعیت سازمانی تأثیر معناداری دارد. در راستای نتایج پژوهش می‌توان چنین نتیجه گرفت که سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های خودرهبری و ارتقای ظرفیت تفکر راهبردی کارکنان، می‌تواند زمینه را برای بهبود انطباق‌پذیری و ارتقای میزان تناسب فرد با سازمان فراهم کرده و از این طریق، مشروعیت ادراک ‌شده نزد کارکنان و ذی‌نفعان را به‌ طور معناداری افزایش دهد. این امر می‌تواند به تقویت انسجام درونی، افزایش اعتماد سازمانی و ارتقای جایگاه سازمان در محیط‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی منجر شود.

چکیده هدف این تحقیق بررسی تأثیر انعطاف‌پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجیگری گردش شغلی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه می‌باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی ـ همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال تحصیلی 1402- 1401 با حجم جامعه آماری 1300 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 207 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری و با روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها‌ی پژوهش، از پرسشنامه انعطاف‌پذیری، نوآوری سازمانی، گردش شغلی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده با استفاده نرم افزارهای آماری2016 SPSS وPLS صورت گرفت. نتایج نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی کارکنان دانشگاه تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر گردش شغلی تاثیر مستقیم دارد. گردش شغلی بر نوآوری سازمانی تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی گری گردش شغلی کارکنان دانشگاه تاثیر غیرمستقیم دارد.

چکیده چکیده
این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد و اعتبارسنجی الگوی ظرفیت‌سازی سازمانی در راستای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی انجام شد. رویکرد پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش اجرا آمیخته بود. در مرحله کیفی، با بهره‌گیری از روش نمونه‌گیری هدفمند و تا دستیابی به اشباع نظری، با 19 نفر از خبرگان علمی و اجرایی در حوزه ظرفیت‌سازی سازمانی و بهره‌وری منابع انسانی مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته صورت گرفت. داده‌های حاصل از این مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفت و از دل آن‌ها مضامین پایه و سازمان‌دهنده استخراج شد. در مرحله کمی، جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شهرداری کرج در سال 1403 بود. نمونه‌گیری به شیوه تصادفی طبقه‌ای انجام شد و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بود که بر پایه نتایج مرحله کیفی طراحی شد. برای سنجش اعتبار ابزار از همسانی درونی و برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. تحلیل داده‌ها نیز در دو سطح توصیفی و استنباطی، از جمله تحلیل عاملی تأییدی، با بهره‌گیری از نرم‌افزار SmartPLS نسخه 3 انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که الگوی ظرفیت‌سازی سازمانی برای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی بر پنج بعد اساسی استوار است: ظرفیت‌سازی فردی، ظرفیت‌سازی فرایندی، ظرفیت‌سازی نهادی، ظرفیت‌سازی فرهنگی و یادگیری سازمانی، و ظرفیت‌سازی حکمرانی. این ابعاد دربرگیرنده مؤلفه‌هایی همچون توسعه دانش و مهارت‌های شغلی، تقویت انگیزش و رضایت شغلی، نوآوری و بهبود مستمر، رهبری مشارکتی، توسعه زیرساخت‌های فناورانه، تأمین مالی پایدار، همکاری‌های بین‌سازمانی، ترویج فرهنگ یادگیری، تقویت ارزش‌های اخلاقی و اعتماد سازمانی، و همچنین انطباق با چارچوب‌های حقوقی و سیاست‌های کلان است. در مجموع، یافته‌ها نشان می‌دهد که به‌کارگیری این الگو می‌تواند زمینه ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی در شهرداری کلان‌شهر کرج را فراهم سازد.

چکیده این مطالعه با هدف اعتبار سنجی مدل موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی در سازمان‌های دولتی استان بوشهر انجام گرفت. پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی است که به صورت مقطعی در سال 1404 در بین کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی استان بوشهر انجام گرفته است. که تعداد آنها 2289 نفر می‌باشد و از این تعداد 328 بر اساس روش نمونه‌گیری گلوله برفی و به‌صورت هدفمند انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی (محقق ساخته) استفاده گردید. روایی و پایایی پرسشنامه مذکور به ترتیب 90/0 و 92/0، سنجیده شد. تمام تجزیه و تحلیل‌های آماری از طریق نرم‌افزارهای SPSS و PLS انجام گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که مانع فردی با میانگین فازی زدایی شده (8182/0)، مانع سازمانی با میانگین فازی زدایی شده (8197/0) و مانع محیط کاری با میانگین فازی زدایی شده (7827/0) به عنوان موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی در سازمان‌های دولتی استان بوشهر نقش دارند. بر اساس نتایج به دست آمده می‌توان گفت که نشاط از طریق ایجاد احساسات در کارکنان موجب، افزایش موفقیت آن‌ها در کار و سازمان می‌شود، کارکنان با احساسات مثبت تمایل بیشتری به حضور در موقعیت و شرایط جدید در سازمان خود دارند و به نحو مؤثرتری درگیر کارها می‌شوند.

چکیده هدف این تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در اداره آب و فاضلاب شهرسیرجان بود. این تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت بود از کلیه کارکنان سازمان یاد شده بالا، که تعداد آن‌ها در سال 1404 به 154 نفر بالغ گردیده است. به دلیل محدودیت جامعه آماری تمامی اعضای آن به عنوان نمونه انتخاب و به صورت سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته است. ابزار گردآوری داده‌ها، سه پرسشنامه استاندارد بود. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از معادلات ساختاری انجام گرفته است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد افراد با رویکرد شایسته‌سالاری در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی می‎باشد. روش تحقیق به‌صورت آمیخته اکتشافی انجام گرفت. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق ۱۵ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه‌های منابع انسانی، مدیریت دولتی و توسعه سرمایه انسانی گردآوری و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک بررسی شد. در بخش کمی نیز داده‌های حاصل از ۱۷۷ پرسشنامه تکمیل‌شده توسط کارکنان و مدیران سازمان، برای آزمون مدل به‌کار گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل مضمون استفاده گردید. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد دربرگیرنده هشت مقوله اصلی است: تعهد اخلاقی و حرفه‌ای، ساختار و فرآیندهای سازمانی، شایستگی‌های حرفه‌ای، شایستگی‌های فردی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های رهبری، فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد. یافته‌های کمی نیز بیانگر آن بود که «تعهد اخلاقی» و «شایستگی فردی» بیشترین اهمیت را داشته و «مدیریت استعداد» کمترین اهمیت را داراست. افزون بر این، نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری برازش مناسب مدل پیشنهادی را تأیید کرد.در نهایت، مدل طراحی‌شده می‌تواند به‌عنوان چارچوبی علمی و بومی، زمینه‌ساز ارتقای نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های بخش عمومی باشد و با تقویت شایسته‌سالاری و توسعه استعدادها، به بهبود کارآمدی و پایداری سازمانی منجر شود.

چکیده هدف‌پژوهش‌حاضر، ارائه الگوی خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان دانشگاه پیام نور با رویکرد داده بنیاد می باشد. پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی– توسعه‌ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از نظر ماهیت داده‌ها کیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل متخصصان و خبرگان آشنا با مباحث خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان می‌باشد. نمونه‌برداری در این پژوهش از نوع گلوله برفی بود. بر اساس موضوع داده‌های مورد نظر از طریق مطالعات مقدماتی، مصاحبه‌ها‌ی نیمه ساختاریافته جمع‌آوری و نمونه‌گیری تا رسیدن به حد کفایت و اشباع نظری ادامه پیدا کرد . اطلاعات به دست امده با نرم افزار Nvivo مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که الگوی خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان با رویکرد داده بنیاد, شامل عوامل علی(شایستگی های رهبر ، شایستگی های نیروی انسانی ، شایستگی های سازمان و انگیزش عاملان دانشگاهی)، عوامل زمینه ای(ساختار دانشگاه ، جو دانشگاه ، تکنولوژی دانشگاه)، عوامل مداخله گر(شرایط فرهنگی، شرایط اقتصادی ، شرایط اجتماعی و شرایط سیاسی)، راهبردها (تبیین چشم انداز، اهداف و ماموریت، توانمندسازی ، بهینه سازی و تسهیل فرآیندها، ایجاد نظام تضمین کیفیت، ایجاد نظام شایسته سالاری، استقرار نظام پاسخگویی، ایجاد انگیزش و توسعه ارتباطات و تعاملات) و پیامدها(پیامدهای فردی، پیامدهای دانشگاهی) می باشد.

چکیده بررسی اعتباریابی الگوی اشتیاق شغلی کارکنان مورد مطالعه شرکت پایانه‌ها و مخازن پتروشیمی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شرکت پایانه‌ها و مخازن پتروشیمی در شهر عسلویه می‌باشد که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 205 نفر و با روش نمونه گیری ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته‌ها از تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد که بعد «اشتیاق شناختی» شامل چهار زیر مقیاس مسیر توسعه حرفه‌ای، درک شناختی، آینده‌نگری و تاب‌آوری می‌باشد. بعد «اشتیاق هیجانی» شامل انگیزش درونی، مثبت‌نگری، محرک‌های اثربخش مالی و محرک‌های اثربخش غیرمالی و بعد اشتیاق اشتیاق جسمی‌-روانی شامل مدیریت فشارهای شغلی، غلبه بر چالش‌های فیزیکی محیط کار و تعادل جسمی و ذهنی و بعد اشتیاق اجتماعی شامل تأیید اجتماعی، تعاملات اجتماعی و محیط کار حمایتی و بعد اشتیاق اخلاقی–ارزشی شامل تأیید احساس مسئولیت، اثرگذاری اخلاقی و تمایل به انجام کار معنادار می‌باشد.

چکیده این مطالعه با هدف بررسی تحلیل مدل بومی آموزش‌های ضمن خدمت مبتنی بر نیازسنجی فرهنگی انجام شد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش را کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی تشکیل می‌دهند که 1489 نفر می‌باشند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 305 نفر تعیین شده‌اند. جهت گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استاندارد بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی ابزار توسط متخصصین و خبرگان تایید و برای سنجش پایایی ابزار، روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد استفاده قرار گرفته است. با توزیع پرسشنامه، روایی ابزار با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا سنجیده شده است. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که آموزش‌های سواد رسانه‌ای نقش کلیدی در آموزش ضمن خدمت وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی دارند. این یافته‌ها تأکید می‌کنند که سرمایه‌گذاری هدفمند و اولویت‌بندی شده در برنامه‌های آموزشی، کارآمدی و توان سازمانی را به‌طور مؤثری افزایش می‌دهد.