مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف این تحقیق اعتباریابی و اولویت‌بندی مضامین سازمان دهنده الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای در اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، بنیادی-کاربردی و از نظر اجرا کمی از نوع اکتشافی و از نظر گردآوری داده‌ها نیز یک پژوهش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان، به تعداد نفر 1048 می‌باشد که از این تعداد 428 نفر (بررسی اعتبار مدل تحقیق) می‎باشند که با روش نمونه گیری نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند و پرسشنامه میان آن‌ها توزیع گردید. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، پرسشنامه می باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS ویراست26، SMART PLS ویراست3 وEXCEL ویراست 2019 و به‌منظور اولویت‌بندی مضمون سازمان دهنده متغیر الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی از تکنیک‌های تصمیم‌گیری چند معیاره (تحلیل سلسله مراتبی) استفاده شد. نتایج نشان داد که مضامین «خود مدیریتی و شایستگی فردی»، «تحول‌خواهی در سازمان» و «شایستگی‌های ارزشی» بیشترین تبیین را در رابطه با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی را در اداره کل آموزش ‌و پرورش استان کرمان دارا بوده‌اند. همچنین مضمون‌ سازمان دهنده «تحول‌خواهی در سازمان» با وزن نسبی (143/0) در رتبه اول، مضمون‌ سازمان دهنده «کسب فرهنگ جهادی» با وزن نسبی (137/0) در رتبه دوم و مضمون‌ سازمان دهنده «خود مدیریتی و شایستگی فردی» با وزن نسبی (115/0) در رتبه سوم اهمیت الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی قرار دارند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، واکاوی نقش سست‌گرایی کارکنان در انزوای سازمانی با تأکید بر نقش میانجی خودنمایی و سکوت سازمانی بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، پیمایشی و از نوع علّی بود. جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان دستگاه‌های اجرایی استان اردبیل بود. با توجه به حجم جامعه که براساس آخرین آمارها، در حدود 40،000 نفر بود، حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 380 نفر تعیین شد و انتخاب این افراد از جامعۀ آماری به روش تصادفی ساده صورت گرفت. گردآوری داده‌ها به‌وسیلۀ چهار پرسشنامه (با عناوین «سست‌گرایی»، «انزوای سازمانی»، «خودنمایی» و «سکوت سازمانی») انجام شد. روایی به‌وسیلۀ تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. تحلیل داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌افزارهای SPSS 26 و Smart-PLS 3 صورت گرفت. یافته‌ها نشان دادند از آن‌جایی که آمارۀ t از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، سست‌گرایی بر انزوای سازمانی، خودنمایی و سکوت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. هم‌چنین، خودنمایی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. به‌علاوه، سکوت سازمانی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. گفتنی است، از آن‌جایی که آمارۀ Z از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، خودنمایی و سکوت سازمانی در رابطۀ سست‌گرایی و انزوای سازمانی نقش میانجی ایفا می‌کنند. نتایج این پژوهش، سازمان‌ها را به تلاش بیش‌تر برای کاهش رفتارهای سست‌گرایانۀ کارکنانشان به‌منظور جلوگیری از بروز انزوای سازمانی در آنان، سوق می‌دهد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف طراحی و ارائه مدل مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکرد ارتقا شایسته سالاری در نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد می باشد. پژوهش از نوع آمیخته و استراتژی تحقیق در بخش کیفی، تحلیل محتوا و در بخش کمی، پیمایشی است. نمونه آماری در مرحله کیفی، 16 نفر از خبرگان دانشگاهی که با استفاده از اصل اشباع و روش نمونه گیری هدفمند و قضاوتی به عنوان حجم نمونه انتخاب شدند. در بخش کمی، کلیه‌ی مدیران مدارس دخترانه و پسرانه نواحی هفت‌گانه آموزش و پروش مشهد به تعداد 1327 نفر بوده اند. روش جمع آوری داده ها ، در بخش کیفی مصاحبه عمیق و نیمه ساختاریافته و در بخش کمی، پرسشنامه می باشد. تحلیل داده ه در بخش کیفی نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی از نرم افزار spss و معادلات ساختاری با استفاده از AMOS استفاده شده است . یافته ها در مدل مدیریت منابع انسانی پایدار با رویکرد ارتقا شایسته سالاری شامل 5 بعد و 24 مولفه است که شامل جذب مبتنی بر شایستگی، بهسازی مبتنی بر توسعه شایستگی منابع انسانی پایدار، نگهداشت منابع انسانی با رویکرد شایستگی، ارزشیابی عملکرد منابع انسانی پایدار و شایسته‌محور و نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد می باشد. در بخش کمی نتایج نشان داد که الگوی مذکور از اعتبار لازم برخوردار است. بنابر نتایج پژوهش، مدیران نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد می توانند از طریق توسعه و تقویت مدیریت منابع انسانی پایدار موجبات ارتقای شایسته سالاری در سازمان را فراهم نمایند.

چکیده
چکیده
هدف پژوهش حاضر الگوی مدیریت خودشیفتگی کارکنان دانشی با رویکرد تحلیل مضمون می‌باشد. روش پژوهش از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 15 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و خبرگان مدیریت دولتی می‎باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش هدفمند به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. این نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. ابزار گردآوری پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون و با نرم‌افزار MAXQDA، انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که داده‌ها به‌صورت نظام‌مند کدگذاری شدند و در مرحله نخست، ۲۵۴ کد اولیه، در قالب ۶۲ مضمون پایه و ۲۰ مضمون پایه سازمان‌دهنده استخراج و طبقه‌بندی شدند. در نهایت، پنج مضمون فراگیر به‌عنوان ابعاد اصلی مدل مفهومی پژوهش شناسایی گردید که عبارت‌اند از: هدایت اخلاقی، مداخله مدیریتی، آموزش‌های فردی، حرفه‌ای‌گرایی و خودمدیریتی اخلاقی. به طور کلی مدیریت رفتار خودشیفتگی کارکنان دانشی در سازمان‌ها نیازمند توجه هم‌زمان به هدایت اخلاقی، مداخله مدیریتی، آموزش‌های فردی، حرفه‌ای‌گرایی و خودمدیریتی اخلاقی است. این ابعاد پنج‌گانه چارچوبی منسجم برای ارتقای کنش‌های اخلاق‌محور در سطوح فردی و سازمانی فراهم می‌کنند.

چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی مدل‌سازی تأثیر خودرهبری و تفکر راهبردی بر مشروعیت سازمانی با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی از نوع علّی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 216 نفر از کارکنان اداره کل سازمان ورزش و جوانان می باشند که از این تعداد 139 نفر به عنوان نمونة آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. برای گرد‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد خودرهبری (نک و هافتون، 2006)، تفکر راهبردی (لیدکا، 1998)، مشروعیت سازمانی (الزابک، 1994)، انطباق‌پذیری (دنیسون، 1996) و تناسب فرد-سازمان (اسکروگینس، 2008) استفاده شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) استفاده شد. نتایج نشان داد که خودرهبری با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان بر مشروعیت سازمانی تأثیر معناداری دارد. همچنین، تفکر راهبردی با نقش میانجی انطباق‌پذیری و تناسب فرد-سازمان بر مشروعیت سازمانی تأثیر معناداری دارد. در راستای نتایج پژوهش می‌توان چنین نتیجه گرفت که سرمایه‌گذاری در توسعه مهارت‌های خودرهبری و ارتقای ظرفیت تفکر راهبردی کارکنان، می‌تواند زمینه را برای بهبود انطباق‌پذیری و ارتقای میزان تناسب فرد با سازمان فراهم کرده و از این طریق، مشروعیت ادراک ‌شده نزد کارکنان و ذی‌نفعان را به‌ طور معناداری افزایش دهد. این امر می‌تواند به تقویت انسجام درونی، افزایش اعتماد سازمانی و ارتقای جایگاه سازمان در محیط‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی منجر شود.

چکیده هدف این تحقیق بررسی تأثیر انعطاف‌پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجیگری گردش شغلی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه می‌باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی ـ همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال تحصیلی 1402- 1401 با حجم جامعه آماری 1300 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 207 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری و با روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها‌ی پژوهش، از پرسشنامه انعطاف‌پذیری، نوآوری سازمانی، گردش شغلی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده با استفاده نرم افزارهای آماری2016 SPSS وPLS صورت گرفت. نتایج نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی کارکنان دانشگاه تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر گردش شغلی تاثیر مستقیم دارد. گردش شغلی بر نوآوری سازمانی تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی گری گردش شغلی کارکنان دانشگاه تاثیر غیرمستقیم دارد.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد و اعتبارسنجی الگوی ظرفیت‌سازی سازمانی در راستای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی انجام شد. رویکرد پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش اجرا آمیخته بود. در مرحله کیفی، با بهره‌گیری از روش نمونه‌گیری هدفمند و تا دستیابی به اشباع نظری، با 19 نفر از خبرگان علمی و اجرایی در حوزه ظرفیت‌سازی سازمانی و بهره‌وری منابع انسانی مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته صورت گرفت. داده‌های حاصل از این مصاحبه‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی قرار گرفت و از دل آن‌ها مضامین پایه و سازمان‌دهنده استخراج شد.در مرحله کمی، جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شهرداری کرج در سال 1403 بود. نمونه‌گیری به شیوه تصادفی طبقه‌ای انجام شد و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بود که بر پایه نتایج مرحله کیفی طراحی شد. برای سنجش اعتبار ابزار از همسانی درونی و برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. تحلیل داده‌ها نیز در دو سطح توصیفی و استنباطی، از جمله تحلیل عاملی تأییدی، با بهره‌گیری از نرم‌افزار SmartPLS نسخه 3 انجام گرفت.نتایج پژوهش نشان داد که الگوی ظرفیت‌سازی سازمانی برای ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی بر پنج بعد اساسی استوار است: ظرفیت‌سازی فردی، ظرفیت‌سازی فرایندی، ظرفیت‌سازی نهادی، ظرفیت‌سازی فرهنگی و یادگیری سازمانی، و ظرفیت‌سازی حکمرانی. این ابعاد دربرگیرنده مؤلفه‌هایی همچون توسعه دانش و مهارت‌های شغلی، تقویت انگیزش و رضایت شغلی، نوآوری و بهبود مستمر، رهبری مشارکتی، توسعه زیرساخت‌های فناورانه، تأمین مالی پایدار، همکاری‌های بین‌سازمانی، ترویج فرهنگ یادگیری، تقویت ارزش‌های اخلاقی و اعتماد سازمانی، و همچنین انطباق با چارچوب‌های حقوقی و سیاست‌های کلان است. در مجموع، یافته‌ها نشان می‌دهد که به‌کارگیری این الگو می‌تواند زمینه ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی در شهرداری کلان‌شهر کرج را فراهم سازد.

چکیده این مطالعه با هدف اعتبار سنجی مدل موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی در سازمان‌های دولتی استان بوشهر انجام گرفت. پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی است که به صورت مقطعی در سال 1404در بین کلیه کارکنان سازمان‌های دولتی استان بوشهر انجام گرفته است. که تعداد آنها 2289 نفر می‌باشد و از این تعداد 328 بر اساس روش نمونه‌گیری گلوله برفی و به‌صورت هدفمند انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی(محقق ساخته) استفاده گردید. روایی و پایایی پرسشنامه مذکور به ترتیب90/0 و 92/0، سنجیده شد. تمام تجزیه و تحلیل‌های آماری از طریق نرم‌افزارهای SPSS و PLS انجام گرفته است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که مانع فردی با میانگین فازی زدایی شده (8182/0)، مانع سازمانی با میانگین فازی زدایی شده (8197/0) و مانع محیط کاری با میانگین فازی زدایی شده (7827/0) به عنوان موانع مؤثر در ایجاد نشاط سازمانی در سازمان‌های دولتی استان بوشهر نقش دارند. بر اساس نتایج به دست آمده می توان گفت که نشاط از طریق ایجاد احساسات در کارکنان موجب، افزایش موفقیت آن‌ها در کار و سازمان می‌شود، کارکنان با احساسات مثبت تمایل بیشتری به حضور در موقعیت و شرایط جدید در سازمان خود دارند و به نحو مؤثرتری درگیر کارها می‌شوند

چکیده هدف این تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی در اداره آب و فاضلاب شهرسیرجان بود. این تحقیق به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این تحقیق عبارت بود از کلیه کارکنان سازمان یاد شده بالا، که تعداد آن ها در سال 1404 به 154 نفر بالغ گردیده است. به دلیل محدودیت جامعه آماری تمامی اعضای آن به عنوان نمونه انتخاب و به صورت سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته است.ابزار گردآوری داده ها، سه پرسشنامه استاندارد بود. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل انجام گرفته است.یافته های تحقیق حاکی از آن است که بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی با نقش میانجی یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مدیریت کیفیت جامع و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد افراد با رویکرد شایسته‌سالاری در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی می‎باشد. روش تحقیق به‌صورت آمیخته اکتشافی انجام گرفت. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق ۱۵ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه‌های منابع انسانی، مدیریت دولتی و توسعه سرمایه انسانی گردآوری و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک بررسی شد. در بخش کمی نیز داده‌های حاصل از ۱۷۷ پرسشنامه تکمیل‌شده توسط کارکنان و مدیران سازمان، برای آزمون مدل به‌کار گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل مضمون استفاده گردید. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد دربرگیرنده هشت مقوله اصلی است: تعهد اخلاقی و حرفه‌ای، ساختار و فرآیندهای سازمانی، شایستگی‌های حرفه‌ای، شایستگی‌های فردی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های رهبری، فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد. یافته‌های کمی نیز بیانگر آن بود که «تعهد اخلاقی» و «شایستگی فردی» بیشترین اهمیت را داشته و «مدیریت استعداد» کمترین اهمیت را داراست. افزون بر این، نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری برازش مناسب مدل پیشنهادی را تأیید کرد.در نهایت، مدل طراحی‌شده می‌تواند به‌عنوان چارچوبی علمی و بومی، زمینه‌ساز ارتقای نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های بخش عمومی باشد و با تقویت شایسته‌سالاری و توسعه استعدادها، به بهبود کارآمدی و پایداری سازمانی منجر شود.

چکیده هدف‌پژوهش‌حاضر، ارائه الگوی خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان دانشگاه پیام نور با رویکرد داده بنیاد می باشد. پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی– توسعه‌ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از نظر ماهیت داده‌ها کیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل متخصصان و خبرگان آشنا با مباحث خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان می‌باشد. نمونه‌برداری در این پژوهش از نوع گلوله برفی بود. بر اساس موضوع داده‌های مورد نظر از طریق مطالعات مقدماتی، مصاحبه‌ها‌ی نیمه ساختاریافته جمع‌آوری و نمونه‌گیری تا رسیدن به حد کفایت و اشباع نظری ادامه پیدا کرد . اطلاعات به دست امده با نرم افزار Nvivo مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که الگوی خط مشی گذاری توانمندسازی کارکنان با رویکرد داده بنیاد, شامل عوامل علی(شایستگی های رهبر ، شایستگی های نیروی انسانی ، شایستگی های سازمان و انگیزش عاملان دانشگاهی)، عوامل زمینه ای(ساختار دانشگاه ، جو دانشگاه ، تکنولوژی دانشگاه)، عوامل مداخله گر(شرایط فرهنگی، شرایط اقتصادی ، شرایط اجتماعی و شرایط سیاسی)، راهبردها (تبیین چشم انداز، اهداف و ماموریت، توانمندسازی ، بهینه سازی و تسهیل فرآیندها، ایجاد نظام تضمین کیفیت، ایجاد نظام شایسته سالاری، استقرار نظام پاسخگویی، ایجاد انگیزش و توسعه ارتباطات و تعاملات) و پیامدها(پیامدهای فردی، پیامدهای دانشگاهی) می باشد.

چکیده بررسی اعتباریابی الگوی اشتیاق شغلی کارکنان مورد مطالعه شرکت پایانه‌ها و مخازن پتروشیمی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان شرکت پایانه‌ها و مخازن پتروشیمی در شهر عسلویه می‌باشد که حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 205 نفر و با روش نمونه گیری ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، پرسشنامه محقق ساخته می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته‌ها از تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از نرم افزار SPSS و LISREL استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد که بعد «اشتیاق شناختی» شامل چهار زیر مقیاس مسیر توسعه حرفه‌ای، درک شناختی، آینده‌نگری و تاب‌آوری می‌باشد. بعد «اشتیاق هیجانی» شامل انگیزش درونی، مثبت‌نگری، محرک‌های اثربخش مالی و محرک‌های اثربخش غیرمالی و بعد اشتیاق اشتیاق جسمی‌-روانی شامل مدیریت فشارهای شغلی، غلبه بر چالش‌های فیزیکی محیط کار و تعادل جسمی و ذهنی و بعد اشتیاق اجتماعی شامل تأیید اجتماعی، تعاملات اجتماعی و محیط کار حمایتی و بعد اشتیاق اخلاقی–ارزشی شامل تأیید احساس مسئولیت، اثرگذاری اخلاقی و تمایل به انجام کار معنادار می‌باشد.

چکیده این مطالعه با هدف بررسی تحلیل مدل بومی آموزش‌های ضمن خدمت مبتنی بر نیازسنجی فرهنگی انجام شد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری در این پژوهش را کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی تشکیل می‌دهند که 1489 نفر می‌باشند. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 305 نفر تعیین شده‌اند. جهت گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استاندارد بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی ابزار توسط متخصصین و خبرگان تایید و برای سنجش پایایی ابزار، روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد استفاده قرار گرفته است. با توزیع پرسشنامه، روایی ابزار با سه روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا سنجیده شده است. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. یافته های پژوهش نشان می دهد که آموزش‌های سواد رسانه‌ای نقش کلیدی در آموزش ضمن خدمت وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی دارند. این یافته‌ها تأکید می‌کنند که سرمایه‌گذاری هدفمند و اولویت‌بندی شده در برنامه‌های آموزشی، کارآمدی و توان سازمانی را به‌طور مؤثری افزایش می‌دهد.

چکیده چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین عوامل حقوقی و اداری مؤثر بر نگهداشت نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی می‌باشد. روش این پژوهش برحسب هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی - پیمایشی و از لحاظ اجرا آمیخته (کیفی-کمی) در رهیافت استقرایی-قیاسی می‌باشد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 14 نفر از اساتید رشته‌های مدیریت منابع انسانی و حقوق و نمونه گیری به صورت هدفمند می‌باشد. جامعه آماری بخش کمی مدیران میانی و ارشد سازمان‌های دولتی تهران می‌باشند که بااستفاده از نمونه گیری غیراحتمالی دردسترس حجم نمونه 38 نفر تعیین شد. برای گردآوری اطلاعات در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از پرسشنامه مقایسه زوجی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل یافته‌ها از نرم افزار MAXQDA و برای رتبه بندی از دلفی فازی استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که نظام عادلانه پرداخت در قوانین، حق ارتقا و ترفیع قانونی، امنیت شغلی مبتنی بر قانون، تعیین حقوق و مزایا براساس جدول مصوب و یکپارچه دولتی، حمایت‌های قانونی در شرایط بحرانی و برابری و منع تبعیض قانونی به عنوان مهمترین عوامل حقوقی مطرح شدند که لازم است مدیران سازمان به این عوامل توجه بیشتری داشته باشند. همچنین توسعه حرفه‌ای مستمر، برنامه ریزی مسیرشغلی، استفاده از فناوری برای کاهش بوروکراسی‌ها، مدیریت منابع انسانی داده محور و انعطاف پذیری در ساعات کاری از جمله مهم‌ترین عوامل اداری مؤثر بر نگهداشت نیروی انسانی در سازمان های دولتی می باشند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل مدل پیشایندهای خشنودی از ارتباط سازمانی در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب انجام گرفت. نمونه پژوهش شامل ۳۸۱ نفر از کارکنان رسمی این شرکت بود که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. برای سنجش متغیرها از پرسشنامه‌های خشنودی از ارتباط سازمانی، رهبری تحولی، عدالت تعاملی ادراک‌شده، حق اظهارنظر کارکنان و هوش هیجانی استفاده شد. تحلیل داده‌ها با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و به کمک نرم‌افزارهای SPSS و AMOS ویراست 25 انجام شد. الگوی پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار بود و نتایج پژوهش نشان داد که رهبری تحولی، عدالت تعاملی ادراک‌شده، حق اظهارنظر کارکنان و هوش هیجانی اثر مثبت و معناداری بر خشنودی از ارتباط سازمانی دارند. همچنین مسیر غیرمستقیم رهبری تحولی از طریق عدالت تعاملی ادراک شده بر خشنودی از ارتباط سازمانی تأیید شد. یافته‌ها بیانگر آن است که توجه هم‌زمان به سبک رهبری مدیران، رعایت عدالت در تعاملات، فراهم کردن شرایط اظهارنظر کارکنان و تقویت هوش هیجانی کارکنان می‌تواند به افزایش خشنودی ارتباطی و بهبود کیفیت روابط سازمانی منجر شود. بر این اساس، توصیه می‌شود مدیران سازمان‌ها در طراحی برنامه‌های آموزشی و مدیریتی خود، تقویت این متغیرها را در اولویت قرار دهند.

چکیده هدف این پژوهش طراحی و اعتباریابی الگوی فردی‌سازی آموزش در کارکنان ستادی شرکت نفت، با رویکرد فراترکیب می باشد. این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نظر نحوه جمعآوری دادهها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش با رویکرد فراترکیب می‎باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه اسناد، مبانی نظری و پیشینه مرتبط با فردی‌سازی آموزش در پایگاه‎های داده داخلی (1403-1390) و خارجی (2024-2000) می‌باشد. روش نمونه‎گیری غیر تصادفی هدفمند و حجم نمونه بر اساس حذف سیستماتیک بر اساس نمودار جریان مدل پریزما می باشد. ابزار جمع‌آوری داده‎ها فیش‌برداری و مرور سیستماتیک اسناد و ادبیات می‎باشد. به‌منظور محاسبه روایی از چک‌لیست 27 موردی بر اساس مدل پریزما و همین‌طور به‌منظور محاسبه پایایی از ضریب کاپای کوهن استفاده شد که نتایج بیانگر روا و پایا بودن ابزار می باشد. شیوه تجزیه‌وتحلیل داده‎ها تحلیل مضمون شامل مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر با نرم‌افزار MaxQDA 2018 می باشد. یافته‎ها نشان داد فردی‌سازی آموزش در کارکنان ستادی شرکت نفت شامل سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری است که بعد شناختی شامل مؤلفه‌های روش تدریس (6 شاخص)، محتوای آموزشی (3 شاخص)، ارزیابی (5 شاخص) و یادگیری خودتنظیمی (7 شاخص) ؛ بعد عاطفی شامل مؤلفه‌های انگیزش (7 شاخص)، تعاملات اجتماعی (10 شاخص) و حمایت عاطفی (6 شاخص) و درنهایت بعد رفتاری شامل مؤلفه‌های مؤلفه یادگیری تجربی (5 شاخص)، الگودهی (5 شاخص) و مهارت‌های عملی (4 شاخص) است.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی مدل هوش آینده نگری مدیران دولتی در استانداری خراسان می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و با استفاده از روش داده بنیاد می‎باشد. جامعه آماری شامل 33 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاه و دانشجویان دکتری آشنا به هوش مدیران دولتی با رویکرد آینده نگری می باشد که به روش نمونه‌گیری نظری و غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. تجزیه و تحلیل داده‎ها با استفاده از کدگذاری و روش داده بنیاد و نرم افزار2020 MAXQDA می‎باشد. یافته‌ها نشان داد که 800 کُد باز و 75 کد محوری و 31 کد انتخابی به عنوان عوامل علّی، عوامل زمینه‌ای و عوامل مداخله‌گر طبقه‌بندی شدند که با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا پس از حذف عوامل غیرمهم، به 46 کد محوری یا عامل فرعی تقلیل یافته و نهایی شدند. همچنین راهبردها و پیامدهای احصاء شده از مطالعات میدانی پس از تطبیق نظری با راهبردها و پیامدهای شناسایی شده از طریق مطالعات کتابخانه‌ای، غربال‌گری، حذف موارد مشابه، ترکیب موارد دارای محتوای مشابه و افزودن موارد جدید، در 3 دسته راهبرد توسعه و پیامدها نهایی گردیدند و طبق مراحل تدوین مدل پارادایمی، مدل هوش آینده نگری مدیران دولتی استانداری خراسان، طراحی شد.

چکیده هدف این پژوهش واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی مدیران در سازمان‌های دولتی مبتنی بر الگوی کوه یخ می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد، این پژوهش از نظر نحوه جمع‌آوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی و با روش کیفی دومرحله‌ای انجام شد. در ابتدا با استفاده از روش مرور نظام‌مند مبانی نظری 37 مقاله مورد بررسی قرار گرفت و ابعاد و مؤلفه‌های اولیه شایستگی مدیران سازمان‌های دولتی مشخص گردید، سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با 8 نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه‌ای درحوزه شایستگی‌های مدیران که با نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه حضوری انجام شد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها ابتدا از روش فراترکیب ابعاد و مولفه ها شناسایی شدند و سپس از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار Nvivo استفاده شد. نتایج نشان داد پس از ادغام 30 مؤلفه گوناگون به عنوان مؤلفه‌های شایستگی مدیران سازمان‌های دولتی شناسایی و در قالب 5 بُعد اصلی الگوی کوه یخ شایستگی یعنی دانش (با 4 مؤلفه)، مهارت (11 مؤلفه)، خودانگاره (3 مؤلفه)، ویژگی‌های شخصیتی (9 مؤلفه) و محرک‌ها (3 مؤلفه) طبقه‌بندی شدند. استفاده از یک الگو و چارچوب شایستگی مناسب جهت گزینش، پرورش و ارزیابی مدیران سازمان‌های دولتی زمینه‌ساز توسعه در سطح سازمانی و ملی است.

چکیده هدف این تحقیق ارائه و تبیین مدلی برای ارزش‌های سازمانی مبتنی بر منابع انسانی مهارت‌محور می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده‌ها نیز یک پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان سازمان های دولتی استان لردستان در سال1403 – 1401 به تعداد 1290 نفر که با حجم نمونه ای به تعداد 296 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، شامل پرسشنامه می باشد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه در این پژوهش توسط متخصصان و روایی سازه با استفاده از تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت. جهت سنجش پایایی آن از آلفای کرونباخ استفاده شد. مقادیر مربوط به برآورد ضریب آلفای کرونباخ برای مضامین بالاتر از ۰٫۷ گزارش شدند که نشان دهنده همبستگی درونی بالا در کدهای پایه است. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم‌افزار SPSS و PLS استفاده گردید. نتایج نشان داد که عوامل زمینه‌ای شامل فرهنگ سازمانی قوی، ارزش‌های اخلاقی و تعاملات تیمی ، عوامل مداخله‌گر مانند مقررات دولتی، تحول دیجیتال و شرایط اقتصادی، عوامل علی شامل توسعه فناورانه، پیچیدگی‌های محیطی و نگرش جدید، عوامل راهبردی شامل توانمندسازی کارکنان، اصلاح ساختارهای سازمانی، پیامدهای مدل شامل افزایش بهره‌وری، کاهش تعارضات سازمانی، افزایش رضایت عمومی و توسعه پایدار سازمان است. یافته‌ها نشان می‌دهد که اجرای این مدل می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی، افزایش کارایی کارکنان و ایجاد فرهنگ سازمانی پویا منجر شود.

چکیده هدف این پژوهش ارائه مدل کیفیت عملکرد شغلی کارکنان مبتنی بر فاکتورهای دلبستگی شغلی و رفتار مثبت گراا ست، روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی- همبستگی می‌باشد. کارکنان دانشگاه های ازاد اسلامی قطب 8 کشور که به تعداد 1032 نفر به عنوان جامعه آماری استفاده شده است. همچنین حجم نمونه آماری با استفاده ازجدول کرجی و مورگان به تعداد 284 نفر برآورد شد و روش نمونه گیری در این مرحله به روش تصادفی ساده صورت پذیرفت. جهت گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه استاندارد بر اساس طیف 5 درجه ای لیکرت استفاده شد. روایی محتوایی ابزار توسط متخصصین و خبرگان تایید و برای سنجش پایایی ابزار، روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد استفاده قرار گرفته است. با توزیع پرسشنامه، روایی ابزار با روش روایی سازه (مدل بیرونی)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا سنجیده شده است. مقدار AVE برای تمامی متغیرهای باید بزرگ‌تر از 5/0 باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم افزارSPSS و PLS استفاده شد، نتایج نشان داد که بین دلبستگی شغلی و رفتار مثبت گرا با نحوه ی انجام وظایف شغل و کیفیت آن با کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد، بین دلبستگی شغلی و رفتار مثبت گرا با میزان تعهد کارکنان به کار و مسئولیت پذیری ارتباط معناداری وجود دارد. بین دلبستگی شغلی و رفتار مثبت گرا با میزان تلاش کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان ارتباط معناداری وجود دارد.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی پیشران های موثر بر ماندگاری نیروی انسانی بخش دولتی و غیر دولتی شهرستان سیرجان بود.این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی می باشد. ابزار جمع آوری داده ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی بود. مشارکت کنندگان این پژوهش در بخش میدانی، مدیران منابع انسانی بخش های دولتی و خصوصی سیرجان بودند. انتخاب افراد به روش نمونه گیری انجام گردید. مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه ها در نرم‌افزار MAXQDA2020انجام گردید. یافته های پژوهش نشان داد که پیشران های موثر بر ماندگاری نیروی انسانی بخش دولتی و غیر دولتی شامل: تغییرات در بازار کار(رقابت شدید برای جذب استعدادها، ظهور نسل جدید نیروی کار، کار هیبریدی)، تغییرات در فناوری(اتوماسیون و هوش مصنوعی، نیاز به مهارت های جدید)، تغییرات در ارزش های کارکنان(معنا دار بودن کار، توسعه فردی، شایسته سالاری، تعادل بین کار و زندگی)، تغییرات در ساختار سازمانی(سازمان های مسطح، کار تیمی، انعطاف پذیری در نقش های شغلی)، تغییرات در انتظارات کارکنان(توسعه مهارت های نرم، مسئولیت اجتماعی، شفافیت و عدالت)، عوامل روانشناختی(سلامت روان، انگیزه و رضایت شغلی، احساس تعلق)، عوامل اقتصادی(حقوق و مزایا، امنیت شغلی)، فرهنگ سازمانی و محیط کار(رهبری اثربخش و مثبت، ارتباطات شفاف و باز، فرهنگ حمایت‌گر و مثبت، مدیریت تنوع، تعادل بین فرهنگ سازمانی و فرهنگ فردی، انصاف و برابری) می باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت توسعه منابع انسانی با رویکرد خود توسعه فردی کارکنان آموزش و پرورش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و جزء تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 770 نفر از کلیه کارکنان اداره کل آموزش‌وپرورش خراسان رضوی و مناطق هفتگانه مشهد می باشد که حجم نمونه 260 نفر و با روش نمونه‌گیری طبقه‎ای انتخاب شدند. برای گرد‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت برازش مدل از معادلات ساختاری و جهت آنالیز و ترسیم داده‌ها از نرم‌افزارهایExcel، Spssنسخه 24،PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد (توسعه شغلی، توسعه عملکردی، مدیریت استعداد و فرایندهای توانمند ساز) و 17 مؤلفه (آموزش، کار تیمی، مهارت سازمانی، مسیر شغلی، روابط بین فردی، ارتباطات، نوآوری، رهبری، مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری، جذب، بهسازی، نگهداشت، معنی‌داری، داشتن حق انتخاب، مؤثر بودن و مشارکت) می‌باشد. همچنین مدل خود توسعه فردی دارای چهار بعد (خلاقیت، یادگیری، مدیریت دانش و خود شکوفایی) و 17 مؤلفه (خلاقیت بالقوه، خلاقیت بالفعل، حمایت ادراک‌شده، مهارت‌های فردی، مدل‌های ذهنی، چشم‌انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، برداشـت، پـالایش، سـازماندهی، اشـاعه، کـاربرد، هیجان مثبت، معنایابی و پیشرفت) می‌باشد. در نتیجه مدیران و مسئولین برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آن‌ها بر اساس نیاز، دوره‌های آموزشی مناسب را باید برای نیروی انسانی در آموزش و پرورش تدوین نمایند. همچنین شاخص GOF، مقدار 390/0 به دست آمد که بیانگر مقداری قوی و مطلوب کلی مدل می‌باشد.

چکیده چکیده
هدف پژوهش حاضر مدل‌سازی آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور می‌باشد. این مطالعه از نظر هدف کاربردی-توسعه‌ای و از نظر شیوه گردآوری داده‌ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه مشارکت‌کنندگان بخش کیفی شامل مدیران دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور است که با روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شده‌اند. در بخش کمی نیز از دیدگاه 384 نفر از کارشناسان دانشگاه‌های علوم پزشکی کشور استفاده شد. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته و پرسشنامه محقق‌ساخته می‌باشد. برای تحلیل مصاحبه‌های تخصصی از روش تحلیل مضمون با نرم‌افزار MaxQDA20 استفاده شد. برای اعتبارسنجی الگو از روش حداقل مربعات جزئی با نرم‌افزار 3Smart PLS استفاده گردید. نتایج نشان داد حکمرانی، سیاست و قانون‌گذاری، دین و فرهنگ، عوامل امنیتی و دفاعی بر عوامل اجتماعی و اقتصادی تأثیر دارند. عوامل اجتماعی و اقتصادی نیز بر ساختار، آمادگی و زیرساخت، تعاملات و ارتباطات و پژوهش و فناوری تأثیر می‌گذارند. این عوامل نیز بر مدیریت اجرایی اثر می‌گذارد و مدیریت اجرایی بر ویژگی‌های جسمی، صلاحیت‌های علمی، عقلی، روانی، رفتاری، معنوی و اخلاقی تأثیر می‌گذارند. این عوامل نیز بر راهبری و مدیریت آموزشی گذاشته و در نهایت به آموزش منابع انسانی نسل سوم دانشگاه‌های علوم پزشکی منتهی می‌شود.

چکیده چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های رهبری معنوی مبتنی بر رفتارهای فرانقشی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی-توسعه ای و از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران و خبرگان حوزه صنعت استان کرمان با سابقه مدیریت حداقل 10 سال و مدرک تحصیلی حداقل کارشناسی ارشد می‎باشد. روش نمونه گیری در این پژوهش هدفمند و روش گلوله برفی (ارجاع زنجیره­ای) بخشی از جامعه آماری که در دسترس بوده و امکان برقراری ارتباط با آن­ها وجود داشت به­عنوان نمونه انتخاب شدند. این نمونه­گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. ابزار گردآوری پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش تحلیل مضمون که شامل کدگذاری باز، محوری با نرم‌افزار MAXQDA 2018، انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری معنوی مبتنی بر رفتارهای فرا نقشی شامل 10 بعد و 26 مؤلفه می‌باشد که ابعاد شامل: عشق به نوع دوستی، جوانمردی، ایمان، وجدان کاری، عضویت، تعهد سازمانی، بازخورد عملکرد، وظیفه شناسی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم می‌باشد.

چکیده چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی بهره وری منابع انسانی مبتنی بر رفتارهای سیاسی کارکنان با رویکرد ساختاری-تفسیری می‌باشد. روش این پژوهش برحسب هدف، کاربردی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از اساتید خبره دانشگاهی و همچنین مدیران ارشد سازمان‌های بخش عمومی در ایران که زمینه علمی و تجربی آنان در حوزه مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی دارند, می‌باشد. روش جمع اوری داده‌ها بوسیله پرسشنامه صورت گرفت. برای تجزیه و تحلیل یافته‌ها از رویکرد مدلسازی ساختاری تفسیری و جهت تأثیرپذیری و تأثیرگذاری از نرم افزار MICMAC استفاده شد. نتایج نشان داد که مقوله "پیامدهای بهره‌وری منابع انسانی" در سطح اول مدل قرار گرفته‌ است و این به معنای آن است که این مقوله تأثیرپذیرترین عامل می‌باشد که از همگی عوامل دیگر تأثیر پذیرفته و بر عاملی تأثیر نمی‌گذارد. همچنین مقوله "بهره‌وری منابع انسانی در بخش عمومی" در سطح دوم قرار گرفته است که بر مقوله سطح اول تأثیر گذاشته و از مقوله سطح سوم تأثیر می‌پذیرد. در عین حال، مقوله "کُنش‌گران بهره‌وری منابع انسانی" و مقوله "رفتارهای سیاسی" در سطح سوم مدل قرار گرفته‌اند که بر عوامل موجود در سطح دوم تأثیر می‌گذارند و از عوامل موجود در سطح چهارم اثر می‌پذیرند. در سطح چهارم نیز مقوله "پیشران‌های رفتارهای سیاسی" قرار گرفته‌اند که تأثیرگذارترین عوامل در بین عوامل موجود در مدل پژوهش می‌باشند.