مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل مدل پیش‌بینی تأثیر نوآوری‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان با رویکرد آینده پژوهی می‌باشد. روش پژوهش کیفی و از نوع کاربردی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان و کارشناسان اداره امور مالیاتی شهر مشهد می‎باشد که به روش نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش تحلیل محتوای کیفی و با نرم افزار سناریو ویزارد استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی، سه سناریوی اصلی شامل نوآوری منابع انسانی بسیار پایین، نوآوری منابع انسانی متوسط و نوآوری منابع انسانی بسیار بالا تدوین گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که، در سطوح پایین نوآوری، عملکرد سازمانی با چالش‌هایی نظیر کاهش بهره‌وری، مقاومت در برابر تغییر و ضعف انگیزش کارکنان مواجه است؛ در حالی که در سطح متوسط، بهبود نسبی عملکرد مشاهده می‌شود اما این بهبود پایدار نیست. در مقابل، در سناریوی نوآوری بسیار بالا، نوآوری‌های منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند نهادینه شده و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمان، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و تقویت پاسخگویی سازمانی می‌گردد. نتایج این پژوهش بر ضرورت توجه راهبردی مدیران به نوآوری‌های منابع انسانی به‌عنوان یک اهرم کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی تأکید دارد.

چکیده هدف این پژوهش واکاوی ابعاد و مؤلفه‌های شایستگی مدیران در سازمان‌های دولتی مبتنی بر الگوی کوه یخ می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی می باشد، این پژوهش از نظر نحوه جمع‌آوری اطلاعات، توصیفی - پیمایشی و با روش کیفی دومرحله‌ای انجام شد. در ابتدا با استفاده از روش مرور نظام‌مند مبانی نظری 37 مقاله مورد بررسی قرار گرفت و ابعاد و مؤلفه‌های اولیه شایستگی مدیران سازمان‌های دولتی مشخص گردید، سپس برای تأیید و تکمیل عوامل شناسایی شده در مرحله اول، با 8 نفر از خبرگان دانشگاهی و حرفه‌ای درحوزه شایستگی‌های مدیران که با نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند، مصاحبه حضوری انجام شد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها ابتدا از روش فراترکیب ابعاد و مولفه ها شناسایی شدند و سپس از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار Nvivo استفاده شد. نتایج نشان داد پس از ادغام 30 مؤلفه گوناگون به عنوان مؤلفه‌های شایستگی مدیران سازمان‌های دولتی شناسایی و در قالب 5 بُعد اصلی الگوی کوه یخ شایستگی یعنی دانش (با 4 مؤلفه)، مهارت (11 مؤلفه)، خودانگاره (3 مؤلفه)، ویژگی‌های شخصیتی (9 مؤلفه) و محرک‌ها (3 مؤلفه) طبقه‌بندی شدند. استفاده از یک الگو و چارچوب شایستگی مناسب جهت گزینش، پرورش و ارزیابی مدیران سازمان‌های دولتی زمینه‌ساز توسعه در سطح سازمانی و ملی است.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت توسعه منابع انسانی با رویکرد خود توسعه فردی کارکنان آموزش و پرورش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و جزء تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 770 نفر از کلیه کارکنان اداره کل آموزش‌وپرورش خراسان رضوی و مناطق هفتگانه مشهد می باشد که حجم نمونه 260 نفر و با روش نمونه‌گیری طبقه‎ای انتخاب شدند. برای گرد‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت برازش مدل از معادلات ساختاری و جهت آنالیز و ترسیم داده‌ها از نرم‌افزارهایExcel، Spssنسخه 24،PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد (توسعه شغلی، توسعه عملکردی، مدیریت استعداد و فرایندهای توانمند ساز) و 17 مؤلفه (آموزش، کار تیمی، مهارت سازمانی، مسیر شغلی، روابط بین فردی، ارتباطات، نوآوری، رهبری، مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری، جذب، بهسازی، نگهداشت، معنی‌داری، داشتن حق انتخاب، مؤثر بودن و مشارکت) می‌باشد. همچنین مدل خود توسعه فردی دارای چهار بعد (خلاقیت، یادگیری، مدیریت دانش و خود شکوفایی) و 17 مؤلفه (خلاقیت بالقوه، خلاقیت بالفعل، حمایت ادراک‌شده، مهارت‌های فردی، مدل‌های ذهنی، چشم‌انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، برداشـت، پـالایش، سـازماندهی، اشـاعه، کـاربرد، هیجان مثبت، معنایابی و پیشرفت) می‌باشد. در نتیجه مدیران و مسئولین برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آن‌ها بر اساس نیاز، دوره‌های آموزشی مناسب را باید برای نیروی انسانی در آموزش و پرورش تدوین نمایند. همچنین شاخص GOF، مقدار 390/0 به دست آمد که بیانگر مقداری قوی و مطلوب کلی مدل می‌باشد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی برنامه درسی مبتنی بر تفکر کارآفرینی (مورد مطالعه: مدارس متوسطه دوم غرب استان گیلان) می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و دارای رویکرد استقرائی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، بر مبنای روش تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 10 نفر از مدیران مدارس متوسطه دوم غرب استان گیلان می‌باشد. حجم نمونه با روش نمونه­گیری، هدفمند انجام شد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل مضمون و نرم افزار 20 MAXQDA استفاده گردید. یافته‌های پژوهش نشان از تأثیر عوامل، منابع آموزشی مناسب، متخصصین و کارآفرینان، تشویق به تفکر خلاقانه و نوآوری، فراهم کردن فرصت‌های عملی، ارزیابی و بازخورد منظم، پرورش مهارت‌های ارتباطی و همکاری، آموزش مدیریت زمان و منابع، توانایی حل مسائل، آموزش مهارت‌های فنی و تخصصی، تشویق به تفکر انتقادی می‌باشد.

چکیده چکیده هدف این پژوهش، درک اثر متغیر رهبری دانش محور بر نوآوری سازمانی در بانک سپه بعد از ادغام می‌باشد. در این پژوهش، از مدل پژوهشی توصیفی-کاربردی بهره برده شده و روش آن پیمایشی و جامعه آماری آن، از بین 110 نفر از مدیران و کارشناسان ستاد بانک سپه بعد از ادغام می‌باشد. حجم نمونه مورد نیاز با روش نمونه گیری تصادفی ساده و متشکل از 87 نفر از طریق جدول مورگان، انتخاب و جمع‏آوری داده‏ها از پرسشنامه محقق ساخته و بمنظور سنجش از طیف لیکرت استفاده شده است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش، روش مدل‏سازی ساختاری مبتنی بر رویکرد حداقل مربعات جزیی و نرم افزار (Smart PLS3)، فرضیه‌های تعریف ‏شده مورد آزمون قرارگرفت و رابطه متقابل بین رهبری دانش محور، توهم کنترل و عقلانیت بر نوآوری مورد بررسی قرار گرفت. یافته‌های تحقیق حاکی از آن می‌باشد که با ضریب اطمینان 95% و ضرایب مسیر بیشتر از 0.4، اندازه اثر برای تمام سازه‌های مستقل بر روی سازه‌های وابسته قوی می‏باشد و رهبری دانش محور می‏تواند منجر به عقلانیت و دانش در سازمان شده و در صورت عدم توجه به سیگنال‌های محیطی، رهبری دانش محور باعث ایجاد توهم کنترل در سازمان می گرد؛ و چنانچه توهم کنترل در سازمان مدیریت شود و دانش محوری در سازمان تقویت گردد، سازمان در مسیر نوآوری قرار می‌گیرد.