مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف این پژوهش الگوی کیفی تعاملات و پیامدهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 18 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی می باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعداد 183 کد در قالب 28 مضمون پایه و 27 مضمون سازمان دهنده شناسایی شد. نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی شامل چهار بعد اصلی است: «الگوریتم تعاملی در فرایند غربالگری مصاحبه» با مؤلفه‌های بهبود تعاملی مصاحبه‌ها، تطبیق هوشمند متقاضیان با شایستگی‌های سازمانی و تحلیل تعاملی داده‌های رزومه؛ «ارزیابی عملکرد پویا» با مؤلفه‌هایی نظیر ارزیابی تعاملی کیفیت کار، پیش‌بینی تعاملی عملکرد بلندمدت و بازخورد مستمر خودکار؛ «تعامل کارمند با سیستم یادگیری و توسعه» با مؤلفه‌های توصیه‌گر تعاملی مسیر شغلی، محتوای تطبیقی آموزشی و شبیه‌سازی مهارت‌های نرم؛ و «سیستم تعاملی برنامه‌ریزی منابع انسانی» با مؤلفه‌های تخمین نیروی کار، پیش‌بینی قصد ترک شغل و بهبود فرایندهای منابع انسانی. این ابعاد چهارگانه به طور مستقیم بر سه پیامد اصلی تأثیر می‌گذارند: «بهره‌وری عملیاتی» با تأکید بر خودکارسازی صدور احکام و کاهش زمان پردازش مرخصی؛ «بهبود تصمیمات منابع انسانی» با تأکید بر استانداردسازی بی‌طرفانه مصاحبه و نظارت بر داده‌های رفتاری؛ و «ارزش‌آفرینی منابع انسانی» با تأکید بر خلق ارزش مشترک و تمرکز بر اهداف استراتژیک.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل مدل پیش‌بینی تأثیر نوآوری‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان با رویکرد آینده پژوهی می‌باشد. روش پژوهش کیفی و از نوع کاربردی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان و کارشناسان اداره امور مالیاتی شهر مشهد می‎باشد که به روش نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش تحلیل محتوای کیفی و با نرم افزار سناریو ویزارد استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی، سه سناریوی اصلی شامل نوآوری منابع انسانی بسیار پایین، نوآوری منابع انسانی متوسط و نوآوری منابع انسانی بسیار بالا تدوین گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که، در سطوح پایین نوآوری، عملکرد سازمانی با چالش‌هایی نظیر کاهش بهره‌وری، مقاومت در برابر تغییر و ضعف انگیزش کارکنان مواجه است؛ در حالی که در سطح متوسط، بهبود نسبی عملکرد مشاهده می‌شود اما این بهبود پایدار نیست. در مقابل، در سناریوی نوآوری بسیار بالا، نوآوری‌های منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند نهادینه شده و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمان، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و تقویت پاسخگویی سازمانی می‌گردد. نتایج این پژوهش بر ضرورت توجه راهبردی مدیران به نوآوری‌های منابع انسانی به‌عنوان یک اهرم کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی تأکید دارد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد افراد با رویکرد شایسته‌سالاری در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی می‎باشد. روش تحقیق به‌صورت آمیخته اکتشافی انجام گرفت. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق ۱۵ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه‌های منابع انسانی، مدیریت دولتی و توسعه سرمایه انسانی گردآوری و با استفاده از روش تحلیل مضمون براون و کلارک بررسی شد. در بخش کمی نیز داده‌های حاصل از ۱۷۷ پرسشنامه تکمیل‌شده توسط کارکنان و مدیران سازمان، برای آزمون مدل به‌کار گرفته شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تکنیک تحلیل مضمون استفاده گردید. نتایج تحلیل مضمون نشان داد که جانشین‌پروری مبتنی بر استعداد دربرگیرنده هشت مقوله اصلی است: تعهد اخلاقی و حرفه‌ای، ساختار و فرآیندهای سازمانی، شایستگی‌های حرفه‌ای، شایستگی‌های فردی، شایستگی‌های مدیریتی، شایستگی‌های رهبری، فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد. یافته‌های کمی نیز بیانگر آن بود که «تعهد اخلاقی» و «شایستگی فردی» بیشترین اهمیت را داشته و «مدیریت استعداد» کمترین اهمیت را داراست. افزون بر این، نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری برازش مناسب مدل پیشنهادی را تأیید کرد.در نهایت، مدل طراحی‌شده می‌تواند به‌عنوان چارچوبی علمی و بومی، زمینه‌ساز ارتقای نظام جانشین‌پروری در سازمان‌های بخش عمومی باشد و با تقویت شایسته‌سالاری و توسعه استعدادها، به بهبود کارآمدی و پایداری سازمانی منجر شود.

چکیده هدف این پژوهش ارائه مدل ارتقاء مدیریت منابع انسانى با تاکید بر آموزش فناوری محور در عصر تحول دیجیتال می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی ـ توسعه ای و از نظر اجرا آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 13 نفر از خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و نمونه‌گیری به روش هدفمند و از روش گلوله‌برفی و در بخش کمی شامل 110 نفر مدیران و کارکنان وزارت علوم بغداد و به ر.ش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که مدلی 17 عاملی با 88 شاخص برای ارتقای مدیریت منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال وجود دارد. این مدل شامل هفت عامل علّی، شش عامل زمینه ساز، دو عامل مداخله گر و دو راهبرد است. یافته‌ها نشان داد که بین تمام عوامل مدل و دو راهبرد آن، روابط معناداری وجود دارد. همچنین، مدل ارائه شده از برازش کلی قوی برخوردار است. این پژوهش می‌تواند برای مدیران و سیاستگذاران با بهره گیری از آموزش فناوری محور در جهت ارتقای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های خود در عصر تحول دیجیتال و مفید باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی برازش مدل ارائه شده در ارتباط با رهبری تحولی و تعهد سازمانی معلمان با میانجی‌گری نوآوری سازمانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه معلمان مدارس منطقه 15 شهر تهران در سال تحصیلی 1404-1403 تشکیل دادند. از جامعه آماری یاد شده،300 نفر بر اساس نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه رهبری تحولی باس و آولیو (1995)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1997) و پرسشنامه محقق ساخته نوآوری سازمانی چوپانی (1390) استفاده گردید. برای تعیین پایایی ابزار از آلفای کرانباخ استفاده شد. برای تحلیل داده ها از ماتریس همبستگی و مدل معادلات ساختاری و برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش، از نرم افزار (Lisrel, 10.30) و (Spss 25) استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها حاکی از آن بود که: رهبری تحولی با تعهد سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معناداری دارد؛ نوآوری سازمانی با تعهد سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معناداری دارد همچنین رهبری تحولی به صورت غیرمستقیم و به واسطه نوآوری سازمانی با تعهد سازمانی معلمان رابطه معناداری دارد و مدل مفهومی ارائه شده از برازش آماری مناسبی برخوردار است به بیان دیگر مدل تبیین تعهد سازمانی بر اساس رهبری تحولی و نوآوری سازمانی با داده های تجربی برازش دارد. در نهایت بر اساس اطلاعات حاصل شده از مدل معادلات ساختاری نیز می توان گفت که همه مولفه‌های موجود در سه متغیر پژوهش حاضر با یکدیگر ارتباط مثبت و معناداری دارند.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر مدیریت عملکرد کارکنان با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان های پژوهش و فناوری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دولتی همچنین مدیران ارشد پژوهشگاه صنعت نفت با تجربه و سابقه کار بالا بودند که بعد از انجام 19 مصاحبه اشباع نظری صورت گرفت و با روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. گرد‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته صورت گرفت. در تجزیه‌وتحلیل داده‌های بخش کیفی از روش داده بنیاد و از طریق کدگذاری و نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزار DEMITEL استفاده شد. با توجه به مصاحبه های انجام شده، 6 بُعد مدل پارادایمی و 23 مولفه و 105 شاخص استخراج گردید. پس از آن با توجه به پرسشنامه مقایسات زوجی برای شناسایی ابعاد تاثیرگذار و تاثیرپذیر، مشخص گردید که از بین 23 مولفه، مولفه های محیط کار، قوانین و مقررات، عوامل اجتماعی – فرهنگی، برنامه ریزی منابع انسانی، وضوح نقش، اندازه گیری عملکرد، جوسازمانی، سیستم پاداش دهی، ارتباطات کارکنان، آموزش، ارزیابی عملکرد، اخلاق حرفه ای، شیوه رهبری و عوامل انگیزشی به ترتیب تاثیرگذارترین هستند.

چکیده هدف این پژوهش عوامل مؤثر بر طراحی چارچوب داشبورد مدیریت با تاکید بر بر مؤلفه‌های بهره وری منابع انسانی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و از نظر ماهیت پیمایشی مقطعی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از مدیران ارشد شرکت مپنا و اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق می‌باشد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت.. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش دلفی استفاده گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که پس از جمع آوری داده‌ها و انجام مصاحبه‌ها و انجام روش دلفی در مدل نهایی در 4 مؤلفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه‌های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک‌های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می‌باشند.

چکیده هدف این پژوهش ارائه مدل چابک سازی سازمان به منظور ارتقای بهره وری منابع انسانی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، در بخش کمی کاربردی و در بخش کیفی، بنیادی-اکتشافی و  از نظر اجرا آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 10 نفر از متخصصان دانشگاهی، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و صاحب‌نظران حوزه رفتار سازمانی و نمونه‌گیری به روش اشباع نظری و در بخش کمی شامل 2500  نفر از کلیه کارکنان شرکت حفاری شمال که از طریق فرمول کوکران 333 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش کد گذاری و نرم افزار  MAXQDAو در بخش کمی از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج در بخش کیفی نشان داد در مدل 7 مولفه و 52 شاخص وجود دارد. مولفه ها شامل 1-عوامل علی (عوامل انسانی و سازمانی)؛ 2- پدیده محوری (چابکی سازمانی) ؛ 3- راهبردها (راهبرد چابکی) ؛ 4- زمینه و تسهیلگر (محرک های چابکی)؛ 5- موانع (چالش‌های مدیریت منابع انسانی) ؛ 6- پیامدها (بهره وری منابع انسانی) می باشد.  نتایج در بخش کمی نشان داد عوامل انسانی و سازمانی بر چابکی سازمانی اثر گذاشته و از این طریق سبب ارتقا سطح راهبرد چابکی سازمان و در نتیجه بهره وری کارکنان می گردد. همچنین نتایج نشان داد محرک های چابکی و چالش های موجود در مدیریت منابع انسانی از طریق راهبرد چابکی بر بهره وری اثر گذارند.

چکیده هدف این پژوهش واکاوی ابعاد و مولفه های مدل توسعه یافته جانشین پروری مبتنی بر شایستگی درسازمان های آموزش محور با رویکرد فراترکیب می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع‌آوری داده‌ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش با رویکرد فراترکیب می‎باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه مطالعات انجام‌شده در بازه زمانی برای پژوهش‌های لاتین از سال 2022-1990 و پژوهش های فارسی 1384 تا 1401می‌باشد، در این راستا 282 پژوهش در زمینه موضوع موردنظر ارزیابی و درنهایت 41 مقاله به‌صورت هدفمند انتخاب گردید. استخراج مولفه ها و شاخصها از بررسی پیشینه و مبانی نظری به دست آمد و سپس برای تحلیل از کدگذاری استفاده شد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش فراترکیب و سپس از طریق کدگذاری باز و محوری و انتخابی و از نرم‌افزار MAXQDA 2020 استفاده گردید. نتایج نشان داد که 7 کد 53 مفهوم و 24 مقوله تعیین و شناسایی شد که کدها شامل (شایستگی ها و توانایی‌های کلیدی, تعیین خط مشی جانشین بروری, بسترسازی ارزشی, حمایت و پشتیبانی سازمانی, برنامه ریزی استراتژیک در حوزه جانشین پروری, شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها, آموزش و بهسازی استعدادها) می باشد.

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی پرورش مدیران راهبردی کشور براساس رویکرد نظریه داده بنیاد در وزارت امور اقتصاد و دارایی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون و از نظر ماهیت، از نوع تحقیق­های اکتشافی می­ باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 12 نفر از اساتید دانشگاه در زمینه مدیریت و مدیران ارشد وزارت امور اقتصاد و دارایی می‌باشد و نمونه ­گیری به صورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد و مصاحبه ­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. برای تحلیل داده‎ها از تئوری داده بنیاد (گراندد تئوری) و از نرم افزار 2020 MAXQDA برای کدگذاری مصاحبه‌ها استفاده گردید. نتایج حاکی از آن بوده که در مجموع 8 مقوله و 50 شاخص شناسایی و استخراج شدند و در نتایج حاصل از سطح بندی الگوی نهایی مدل پرورش مدیران راهبردی کشور پیامدها موثرترین عامل در الگوی نهایی پرورش مدیران راهبردی کشور به روش داده بنیاد می‎باشند و بعد از آن پدیده محوری و راهبردها در اولویت بعدی قرار دارند. شرایط زمینه‌ای و شرایط مداخله گر در سطح سوم تأثیر بر الگوی نهایی پرورش مدیران راهبردی کشور به روش داده بنیاد قرار گرفته­ اند و شرایط علی کمترین تأثیر را بر الگوی نهایی پرورش مدیران راهبردی کشور دارد.