مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف پژوهش حاضر تدوین الگوی پیشگیرانه رفتارهای انحرافی کارکنان با رویکرد تحلیل مضمون می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش اجرا کیفی با رویکرد تحلیل مضمون می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 10 نفر از اساتید مدیریت دانشگاه با حداقل ده سال سابقۀ مرتبط و شناخت عمیق نسبت به موضوع پیشگیری از رفتارهای انحرافی کارکنان در معاونت گردشگری وزارت میراث فرهنگی، گردشگری و صنایع دستی کشور می باشند که با نمونه‌گیری هدفمند و ملاکی انتخاب شدند. فرایند تحلیل تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته می‎باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون و از نرم افزار2020 MAXQDA استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که، رفتارهای انحرافی کارکنان در این سازمان در 5 مؤلفه اصلی، عوامل فردی (ویژگی‌های شخصیتی، انگیزش و رضایت شغلی)؛ عوامل سازمانی (ساختار و فرآیندهای سازمانی، فرهنگ سازمانی، نظام جبران خدمات)؛ عوامل مدیریتی (سبک رهبری، نظارت و پاسخگویی، ارتباطات سازمانی)؛ عوامل محیطی و نهادی (چارچوب قانونی و نظارت بیرونی، فشارهای اجتماعی و فرهنگی، شرایط اقتصادی)؛ راهبردهای پیشگیرانه (پیشگیری پیش از وقوع، شناسایی زود هنگام، اقدام پس از وقوع و اصلاح) شناسایی شدند. یافته‌ها حاکی از آن است که اجرای این الگو می‌تواند به بهبود سلامت اداری، ارتقای کیفیت تعاملات سازمانی و تقویت ارزش‌های فرهنگی در محیط کاری منجر شود.

چکیده این پژوهش با هدف طراحی مدل تدوین خط‌مشی‌گذاری عمومی بر پایه سرمایه اجتماعی ملی در راستای الگوی ایرانی ـ اسلامی پیشرفت انجام شده است. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی نرم در حکمرانی و ضرورت انطباق فرآیندهای سیاست‌گذاری با مقتضیات بومی، این مطالعه در پی ارائه الگویی برای پیوند مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و نظام خط‌مشی‌گذاری است. مسئله اصلی، کاهش کارآمدی سیاست‌ها در صورت ضعف در اعتماد عمومی، مشارکت و انسجام ملی است؛ لذا طراحی مدلی بومی ضرورتی اساسی تلقی می‌شود.این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث رویکرد، کیفی است. داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان سیاست‌گذاری و مدیریت دولتی گردآوری و به شیوه تحلیل مضمون تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که این مدل دارای ابعادی نظیر اعتماد عمومی، مشارکت اجتماعی، هویت جمعی، انسجام، مشروعیت سیاسی، مسئولیت‌پذیری نهادی، عدالت‌محوری و مردم‌پایه بودن نظام تصمیم‌گیری است. همچنین نتایج بیانگر آن بود که در الگوی ایرانی ـ اسلامی پیشرفت، سرمایه اجتماعی ظرفیتی راهبردی برای ارتقای اثربخشی و پایداری خط‌مشی‌ها به شمار می‌رود.در نهایت، مدل پیشنهادی نشان می‌دهد که موفقیت خط‌مشی‌ها در گرو تقویت اعتماد متقابل دولت و مردم، گسترش مشارکت آگاهانه و نهادینه‌سازی ارزش‌های ایرانی ـ اسلامی است. این مدل می‌تواند به عنوان چارچوبی بومی برای بهبود کیفیت حکمرانی عمومی و تحقق اهداف پیشرفت مورد استفاده سیاست‌گذاران قرار گیرد.

چکیده پژوهش حاصل از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه آموزش عالی و مدیریت منابع انسانی از طریق تحلیل مضمون مورد واکاوی قرار گرفت. در مرحله کمی، اعتبار و پالایش شاخص‌های استخراج‌شده با استفاده از روش دلفی فازی ارزیابی گردید تا از روایی محتوایی و اجماع نظرات خبرگان اطمینان حاصل شود. در نهایت، برای تحلیل ساختاری و تعیین اولویت‌ها، از تکنیک دیمتل بهره گرفته شد تا روابط علی-معلولی میان ابعاد الگو شناسایی و رتبه‌بندی متغیرها بر اساس میزان اثرگذاری و اثرپذیری تعیین گردد. نتایج تحلیل مضمون منجر به شناسایی ۲۸۹ کد اولیه، ۶۳ کد ثانویه و ۱۹ مضمون پایه گردید که در نهایت در قالب ۹ بعد اصلی تجمیع شدند. این ابعاد شامل: نظام جذب و استقرار منابع انسانی، توسعه و توانمندسازی منابع انسانی، مدیریت مسیر شغلی و سرمایه انسانی، مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری هوشمند، حکمرانی و ساختار سازمانی، فرهنگ و سرمایه اجتماعی سازمان، تعاملات محیطی و مسئولیت اجتماعی، تحول دیجیتال و هوشمندسازی منابع انسانی، داده‌محوری و مدیریت اطلاعات منابع انسانی بود. نتایج دلفی فازی، اعتبار محتوایی مطلوب تمامی شاخص‌ها را تأیید نمود. یافته‌های دیمتل نشان داد که هفت بعد در گروه عوامل «علّی و پیش‌ران» قرار دارند، در حالی که ابعاد «مدیریت مسیر شغلی و سرمایه انسانی» و «مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری هوشمند» در گروه عوامل «معلولی و اثرپذیر» قرار گرفتند.نتایج پژوهش نشان می‌دهد تحقق اهداف تحول نظام آموزش عالی مستلزم نگرشی یکپارچه به توسعه سرمایه انسانی، تحول دیجیتال، داده‌محوری و تعاملات محیطی است. الگوی ارائه‌شده می‌تواند به‌عنوان چارچوبی راهبردی برای سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری مدیران آموزش عالی در مسیر ارتقای اثربخشی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.

چکیده هدف پژوهش حاضر باز پیکربندی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا در سازمان‌های دولتی و با تمرکز بر بانک کشاورزی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر پارادایم اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان حوزه بانکداری، مدیریت منابع انسانی و متخصصان دانشگاهی می باشد. فرایند نمونه‌گیری به صورت هدفمند آغاز و تا دستیابی به اشباع نظری داده‌ها ادامه یافت. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته می باشد. تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها به روش تحلیل مضمون و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA انجام گرفت. به منظور سنجش پایایی کدگذاری‌ها و تضمین روایی تفسیری، از ضریب کاپای کوهن استفاده شد که مقدار آن برابر با ۰.۸45 محاسبه گردید؛ رقمی که نشان‌دهنده توافقی عالی و معتبر میان کدگذاران است. تحلیل عمیق مصاحبه‌ها به شناسایی و تدوین شبکه مضامین شامل ۵ مضمون فراگیر (بعد اصلی)، ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده (مؤلفه) و ۸۱ مضمون پایه (شاخص) انجامید. مضامین فراگیر شناسایی‌شده عبارتند از: «یادگیری پویا و خلق نوآوری»، «بازپیکربندی چابک و تحول‌آفرین»، «هماهنگی و یکپارچگی ساختاری»، «مدیریت توانمندساز و آینده‌نگر منابع انسانی»، و «رهبری پویا و تصمیم‌گیری استراتژیک». نتایج این فرآیند نشان داد که توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا، برآیند تعاملی اثربخش میان محرک‌های محیطی و ظرفیت‌های راهبردی درون‌سازمانی است و تحقق آن، نیازمند گذاری بنیادین از کارکردهای سنتی و ایستای منابع انسانی به نظامی یادگیرنده، چابک، داده‌محور و تحول‌گراست.

چکیده هدف این پژوهش الگوی کیفی تعاملات و پیامدهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، اکتشافی و از نظر اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 18 نفر از اساتید دانشگاهی و مدیران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی می باشد که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده ها مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. یافته ها نشان داد که تعداد 183 کد در قالب 28 مضمون پایه و 27 مضمون سازمان دهنده شناسایی شد. نتایج نشان داد که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی شامل چهار بعد اصلی است: «الگوریتم تعاملی در فرایند غربالگری مصاحبه» با مؤلفه‌های بهبود تعاملی مصاحبه‌ها، تطبیق هوشمند متقاضیان با شایستگی‌های سازمانی و تحلیل تعاملی داده‌های رزومه؛ «ارزیابی عملکرد پویا» با مؤلفه‌هایی نظیر ارزیابی تعاملی کیفیت کار، پیش‌بینی تعاملی عملکرد بلندمدت و بازخورد مستمر خودکار؛ «تعامل کارمند با سیستم یادگیری و توسعه» با مؤلفه‌های توصیه‌گر تعاملی مسیر شغلی، محتوای تطبیقی آموزشی و شبیه‌سازی مهارت‌های نرم؛ و «سیستم تعاملی برنامه‌ریزی منابع انسانی» با مؤلفه‌های تخمین نیروی کار، پیش‌بینی قصد ترک شغل و بهبود فرایندهای منابع انسانی. این ابعاد چهارگانه به طور مستقیم بر سه پیامد اصلی تأثیر می‌گذارند: «بهره‌وری عملیاتی» با تأکید بر خودکارسازی صدور احکام و کاهش زمان پردازش مرخصی؛ «بهبود تصمیمات منابع انسانی» با تأکید بر استانداردسازی بی‌طرفانه مصاحبه و نظارت بر داده‌های رفتاری؛ و «ارزش‌آفرینی منابع انسانی» با تأکید بر خلق ارزش مشترک و تمرکز بر اهداف استراتژیک.

چکیده هدف پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی برتعهد سازمانی و رفتار انحرافی در کارکنان سازمان می‌باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از حیث روش، توصیفی-پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 346 نفر از کارکنان بانک ملت در استان تهران می‎باشد که به روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه‎ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش پرسشنامه می‎باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارSmartPLS استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که عدالت بین‌فردی با رفتار غیرقانونی رابطه منفی و معناداری دارد، به‌طوری که ادراک بالاتر از احترام و تعامل منصفانه، منجر به کاهش تخلفات می‌شود. همچنین عدالت رویه‌ای با عدالت بین‌فردی و هر دو بُعد عدالت توزیعی و رویه‌ای با تعهد عاطفی رابطه مستقیم و مثبتی دارند. از سوی دیگر، اگرچه رفتار غیرقانونی با رفتار منفی رابطه مستقیم و معناداری نشان داد، اما رابطه معناداری بین رفتار غیرقانونی با تعهد عاطفی و هنجاری مشاهده نشد؛ در مقابل، رفتار منفی با هر دو بُعد تعهد عاطفی و هنجاری رابطه منفی و معناداری داشت. این یافته‌ها حاکی از آن است که در حالی که تعهد سازمانی می‌تواند بازدارنده رفتارهای منفی روزمره باشد، رفتارهای غیرقانونی ممکن است تحت‌تاثیر عوامل دیگری غیر از تعهد، مانند نظارت‌های ساختاری قرار گیرند. در نهایت نتیجه‌گیری می‌شود که ارتقای ادراک عدالت در ابعاد توزیعی، رویه‌ای و بین‌فردی، راهبردی موثر برای افزایش تعهد عاطفی کارکنان و کاهش رفتارهای انحرافی در سازمان‌های خدماتی نظیر بانک‌ها است و مدیران باید با تمرکز بر شفاف‌سازی فرآیندها و بهبود کیفیت تعاملات انسانی، زمینه را برای رفتارهای سازنده فراهم آورند.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه مدل ارتقاء بهره وری مبتنی بر مولفه های فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر اجرا کیفی در قالب پارادایم تفسیری مبتنی بر راهبرد تحلیل مضمون می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 10 نفر از خبرگان و اساتید مدیریت دانشگاه با حداقل ده سال سابقۀ مرتبط و شناخت عمیق نسبت به موضوع ارتقاء بهره وری مبتنی بر مولفه های فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز می باشد که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از تحلیل مضمون و نرم افزار MAXQDA 2020 استفاده شد. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که مدل ارتقاء بهره وری مبتنی بر مولفه های فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز شامل هفت مضمون اصلی (ارتقاء کیفیت منابع انسانی، جبران خدمات کارکنان، سبک رهبری مناسب ، توسعه دانش سازمانی ، تقویت تعهد سازمانی ، استقرار مدیریت استعداد و اشتیاق شغلی) و 47 مضمون سازمان دهنده می باشد که بر ارتقاء بهره وری مبتنی بر مولفه های فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز تأثیر دارد. این پژوهش می تواند با ارائه چارچوبی به ارتقاء بهره وری مبتنی بر مولفه های فرهنگی در دانشگاه علوم پزشکی شیراز کمک کند.

چکیده هدف پژوهش حاضر واکاوی ابعاد و مولفه‌های مدل شایسته هراسی مدیران (مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان) می‎باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از مدیران سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان می باشند که افراد به روش نمونه‌گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت سازمان‌های دولتی و خصوصی و آشنایی کامل در این حوزه انتخاب شدند و مصاحبه نیمه ساختاریافته با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. ابزار جمع آوری داده‌ها، شامل دو بخش، بررسی و کنکاش ادبیات تحقیق در بخش کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه ساختاریافته در بخش میدانی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) استفاده شد و فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه‌ها در نرم‌افزار تحلیل داده‌های کیفی MAXQDA 2018 انجام گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدل تطبیقی شایسته هراسی مدیران در سازمان‌های دولتی و خصوصی شهر کرمان شامل ابعاد: عوامل فردی – شخصیتی (ترس از دست دادن قدرت، ضعف اعتماد به نفس مدیریتی، خود برتر بینی و کوته فکری)؛ عوامل ساختاری – فرآیندی (نبود نظام جانشین پروری، ضعف سیستم ارزیابی عملکرد، فقدان مسیر شغلی شفاف، نبود بانک استعدادها)؛ عوامل فرهنگی – محیطی (فرهنگ رابطه مداری، سیاست زدگی اداری، تبار گماری و ضعف قوانین)؛ شیوه‌ها و کنش‌های شایسته ستیز (طرد سازمانی، به‌حاشیه رانی، بی‌‌اعتبار سازی، توقف و بلوکه کردن) می‌باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی جامع نقش‌های سمن‌ها در نظام رفاه و تأمین اجتماعی ایران طراحی و انجام شد. این مطالعه با اتخاذ رویکرد کیفی و در چارچوب پارادایم تفسیرگرایی، داده‌های موردنیاز خود را از طریق انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از متخصصان، مدیران سمن‌ها، مشاوران حقوقی و اعضای هیأت علمی جمع‌آوری کرد. فرآیند تحلیل داده‌ها نیز با استفاده از روش تحلیل مضمون و بر اساس الگوی آترین-استیرلینگ (۲۰۰۱) صورت گرفت که در نهایت به استخراج ۲۹ کد باز و ۵ مضمون پایه منجر شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نقش‌های سمن‌ها در دو سطح قابل‌تفکیک است: نخست، نقش‌های مستقیم و خدمت‌رسان شامل ارائه خدمات سلامت، پرکردن شکاف‌های خدماتی و توانمندسازی گروه‌های آسیب‌پذیر؛ و دوم، نقش‌های غیرمستقیم، حامی و ناظر نظیر شفافیت‌سازی، کشف نیاز، نوآوری در سیاست‌گذاری و شبکه‌سازی بین‌نهادی. نتیجه‌گیری پژوهش حاکی از آن است که سمن‌های فعال در ایران عمدتاً به نقش‌های مستقیم و اجرایی تقلیل یافته و به دلیل موانع ساختاری مهمی همچون فقدان قوانین حمایت‌گر، وابستگی مالی به دولت و نبود پایگاه داده یکپارچه، از ایفای نقش‌های غیرمستقیمِ نظارتی و سیاست‌ساز بازمانده‌اند. در نهایت، تحقق یک نظام رفاهی ترکیبی و کارآمد، مستلزم بازتعریف اصولی رابطه دولت و سمن‌ها و فراهم‌سازی بسترهای نهادی، قانونی و مالیِ حمایتی است.

چکیده هدف پژوهش حاضر، طراحی نظام جامع مدیریت منابع انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور می باشد. این پژوهش از لحاظ شیوه اجرا آمیخته (کیفی-کمی) با استفاده از تحلیل‌های اکتشافی انجام شد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 12 نفر از خبرگان سازمان و به روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند و جامعه آماری در بخش کمی شامل 210 نفر از پرسنل رسمی سازمان دیوان محاسبات کشور که در ساختمان ستاد آن مشغول به خدمت می باشند. جمع آوری داده‌های از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه انجام شد. برای تجزیه و تحلیل در بخش کیفی از روش کدگذاری و از نرم افزار 2020MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزارهای SMARTPLS4 و SPSS24 استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد نظام جامع مدیریت منابع انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور شامل شامل 4 بعد و 26 مؤلفه است. 4 بعد بدست آمده شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، بهسازی نیروی انسانی، نگهداری نیروی انسانی و متغیرهای رفتاری تاثیرگذار بوده است. بعد برنامه‌ریزی شامل 6 مؤلفه، بهسازی شامل 5 مؤلفه، بعد نگهداری شامل 4 مؤلفه و بعد متغیرهای رفتاری تاثیرگذار شامل 11 مؤلفه است. نتایج نشان داد شرایط نیروی انسانی در سازمان دیوان محاسبات کشور در شرایط سازگار نمی‌باشد و نیازمند توجه فوری مدیران ارشد سازمان است.

چکیده هدف این پژوهش الگویابی توسعه ظرفیت‌های سرمایه انسانی، فرهنگ و خرد سازمانی برای حکمرانی بانکداری می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه اجرا، کیفی و بر پایه‌ی پارادایم تفسیرگرایی و منطق استقرایی و با توجه به ماهیت، اکتشافی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۴ نفر از مدیران ارشد، میانی و عملیاتی بانک شهر، می باشد و به روش نمونه‌گیری غیر‌احتمالی و هدفمند انتخاب شدند. در این پژوهش جهت گردآوری داده‌ها از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شد و مصاحبه تا زمانی ادامه یافت که داده‌ها به نقطه اشباع نظری رسیدند. فرایند تحلیل داده‌های کیفی با استفاده از روش داده بنیاد و تحلیل مضمون انجام شد. نتایح تحقیق حاضر نشان داد عوامل شناسایی شده عبارتند از رهبری اخلاق‌مدار (شامل رفتار الگووار مدیران، گوش دادن واقعی، سازگاری گفتار و رفتار)، فرهنگ یادگیری مبتنی بر اعتماد (شامل اعتماد سازمانی، روحیه یادگیری، پذیرش خطا، گفت‌وگوی سالم)، حکمرانی تسهیل‌کننده و شفاف (شامل ساختار کمیته‌ای، گزارش‌دهی توسعه کارکنان، تعادل کنترل و چابکی، توسعه سرمایه انسانی هدفمند، آموزش عملیاتی، جانشین‌پروری، ارزیابی چندبعدی، تطابق آموزش با نیاز شغلی)، خِرَد سازمانی پوبا (شامل بانک تجربه، اشتراک تجربه، تصمیم‌گیری داده‌محور، یادگیری از خطاها)، عوامل تعارض‌زا (شامل تمرکزگرایی، روابط غیررسمی، ارزیابی صرفاً کمی، کنترل افراطی) و عوامل همگرا نیز (شامل شفافیت، اعتماد، آموزش هدفمند، ارزیابی منصفانه و گفت‌وگو و بازخورد مستمر).

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی تملق گرایی با رویکرد تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف می باشد. پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی– توسعه‌ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از نظر ماهیت داده‌ها کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از متخصصان و خبرگان آشنا با مباحث رفتار سازمانی در یک شرکت معدنی و صنعتی بزرگ می‌باشد. نمونه‌گیری در این پژوهش از نوع گلوله برفی می باشد و نمونه‌گیری تا رسیدن به اشباع نظری ادامه پیدا کرد. ابزار گردآوری داده ها، مصاحبه‌ها‌ی نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل از نرم افزار MAXQDA2020 استفاده شد. با استفاده از روش تحلیل گفتمان انتقادی فرکلاف، ۸۱ کد گفتمانی با ۱۱۶ تکرار در ۵ مقوله اصلی شامل دوگانگی گفتمانی، برچسب‌زنی گفتمانی، راهبردهای کلامی، استعاره‌های زبانی و دستکاری واژگانی، و ۱۳۱ کد توصیفی با ۲۲۸ تکرار در ۹ مقوله اصلی شامل واکنش مدیران، نابرابری ساختاری و گفتمانی، بافت سازمانی، راهبردهای کلامی، مقاومت در مقابل تملق، علل و محرک‌های تملق، منافع و پاداش‌های تملق، پیامدهای سازمانی و بازتولید تملق استخراج گردید. یافته‌ها نشان داد که مهم‌ترین علل تملق شامل: ابهام در معیارهای ارزیابی (۵ تکرار)، ساختار قدرت متمرکز (۴ تکرار)، ناامنی ساختاری (۳ تکرار) و ترس از تضعیف موقعیت (۳ تکرار). راهبردهای غالب کلامی شامل خودسانسوری ارادی (۳)، سکوت مقاومتی (۳)، تلطیف واقعیت (۳) و تأیید بی‌چون‌وچرا (۳) بود. پیامدهای اصلی نیز عبارت بودند از: احساس بی‌عدالتی (۵)، فیلتر شدن اطلاعات واقعی (۴)، تضعیف اعتماد افقی و عمودی (۴)، خستگی و بی‌انگیزگی بدنه (۴) می باشد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تحلیل مدل پیش‌بینی تأثیر نوآوری‌های منابع انسانی بر عملکرد سازمان با رویکرد آینده پژوهی می‌باشد. روش پژوهش کیفی و از نوع کاربردی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان و کارشناسان اداره امور مالیاتی شهر مشهد می‎باشد که به روش نمونه‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد. برای تجزیه و تحلیل یافته از روش تحلیل محتوای کیفی و با نرم افزار سناریو ویزارد استفاده شد. بر اساس نتایج تحلیل کیفی، سه سناریوی اصلی شامل نوآوری منابع انسانی بسیار پایین، نوآوری منابع انسانی متوسط و نوآوری منابع انسانی بسیار بالا تدوین گردید. یافته‌ها نشان می‌دهد که، در سطوح پایین نوآوری، عملکرد سازمانی با چالش‌هایی نظیر کاهش بهره‌وری، مقاومت در برابر تغییر و ضعف انگیزش کارکنان مواجه است؛ در حالی که در سطح متوسط، بهبود نسبی عملکرد مشاهده می‌شود اما این بهبود پایدار نیست. در مقابل، در سناریوی نوآوری بسیار بالا، نوآوری‌های منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند نهادینه شده و موجب ارتقای چشمگیر عملکرد سازمان، افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت خدمات و تقویت پاسخگویی سازمانی می‌گردد. نتایج این پژوهش بر ضرورت توجه راهبردی مدیران به نوآوری‌های منابع انسانی به‌عنوان یک اهرم کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی تأکید دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتباریابی الگوی مدیریت استعدادهای دیجیتال با بهره‌گیری از هوش مصنوعی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) می‌باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 14 نفر از اساتید دانشگاهی رشته مدیریت دولتی و مدیران و کارشناسان شرکت‌های معدنی می‌باشند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل کارکنان فعال شرکت‌های معدنی می‌باشند که با توجه به فرمول کوکران تعداد 215 نفر در نظر گرفته شد و روش نمونه گیری تصادفی می‌باشد. گرد‌آوری داده‌ها در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختار یافته برگرفته از مبانی نظری بود. روایی کدها در بخش کیفی توسط دو نفر پژوهشگر مستقل و پایایی آن توسط شاخص کاپای کوهن تأیید شد و در بخش کمی پرسشنامه صورت گرفت. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های در بخش کیفی از تحلیل مضمون و در بخش کمی از نرم افزار SPSS و Lisrel استفاده شد. در نتیجه این فرایند، ابعاد شناسایی شده کارکردهای فرآیندی شامل (غربال‌گری اتوماتیک و ابزار پشتیبان تصمیم‌گیری)، تطبیق شغلی (تطبیق دقیق شغل و مهارت‌ها، بهبود ارزیابی‌های کیفی)، ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی (تحلیل آزمون‌های روان‌شناختی، شناسایی تیپ‌های شخصیتی)، توصیه‌های آموزشی (آموزش شخصی‌سازی شده، آموزش هوشمند و پویا، هم‌افزایی سه‌گانه و عدالت آموزشی)، پیش‌بینی ترک شغل بود (سیستم تحلیلی ترک شغل و تشخیص پیشگیرانه) به دست آمد. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نیز نشان دهنده اعتبار مدل مفهومی نهایی تحقیق می‌باشد.

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی مدیریت استعداد در نظام بانکداری ایران با تأکید بر بانک‌های دولتی ایران می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، به لحاظ نوع داده آمیخته (کیفی-کمی) با رویکرد اکتشافی، به لحاظ نوع پارادایم عمل‌گرا و به لحاظ نوع ماهیت در بخش کیفی تحلیل مضمون و در بخش کمی توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایشی- همبستگی می‌باشد. جامعه آماری بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان نظری (اساتید دانشگاه) و تجربی (مسئولین ذی‌ربط صنعت بانکداری) و روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری بخش کمی شامل کلیه مدیران صنعت بانکداری هستند که با استفاده از روش محاسبه حداقل حجم نمونه در تحلیل عاملی تأییدی و روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای 202 کارمند انتخاب شدند. روش گرداوری داده‌ها در بخش کیفی تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و در بخش کمی پرسشنامه‌های محقق ساخته می‌باشد. روش ‌تحلیل داده‌ها در بخش کیفی شامل تحلیل مضامین با نرم‌افزار Maxqda-V18 و در بخش کمی شامل توصیف و تحلیل آماری (تحلیل عاملی تأییدی و تی تک نمونه‌ای) داده‌ها با نرم‌افزار spss-V27 و SmartPls-V3 می‌باشد. نتایج نشان داد مدیریت استعداد در بانک‌های خصوصی و دولتی شامل جذب و استخدام، آموزش و توسعه، عملکرد و ارزیابی، نگهداری و انگیزش و فرهنگ‌سازمانی است. همچنین در مقایسه تطبیقی نتایج نشان داد تمامی مؤلفه‌های مدل در بانک‌های دولتی و خصوصی باهم متفاوت هستند. همچنین نتایج اعتبارسنجی نشان داد مدل ارائه‌شده از اعتبار کافی برخوردار است و صنعت بانکداری می‌تواند جهت ارتقای شغلی و توسعه استعدادها از این مدل بهره بگیرد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تبیین عوامل شکل‌گیری استعفای خاموش کارکنان در سازمان‌های دولتی و ارائه مدلی مفهومی انجام شد. این مطالعه از نوع کیفی و بر اساس رویکرد نظریه داده‌بنیاد طراحی گردید. داده‌ها از طریق ۱۷ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با کارکنان و مدیران سازمان‌های دولتی و با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند انجام شد، فرآیند انتخاب مشارکت‌کنندگان تا دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت و تحلیل آن‌ها با استفاده از روش سه‌مرحله‌ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی در نرم‌افزار MaxQDA10 انجام گرفت. یافته‌ها نشان داد که استعفای خاموش حاصل تعامل پیچیده‌ای از عوامل علّی شامل بی‌عدالتی سازمانی، سبک رهبری نامناسب، محدودیت فرصت‌های رشد شغلی و فشار کاری، عوامل زمینه‌ای مانند فرهنگ سازمانی نامطلوب و ساختار بوروکراتیک، و عوامل مداخله‌گر شامل ویژگی‌های فردی کارکنان و میزان حمایت اجتماعی است. کارکنان در مواجهه با این شرایط، راهبردهایی همچون کاهش تلاش شغلی، سکوت سازمانی و تمرکز بر منافع فردی را اتخاذ می‌کنند که پیامدهایی نظیر کاهش رضایت شغلی، فرسودگی و کاهش بهره‌وری سازمانی را به دنبال دارد. نتایج پژوهش نه‌تنها به توسعه نظریه در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند مبنایی برای طراحی سیاست‌ها و راهبردهای مدیریتی به منظور کاهش استعفای خاموش و ارتقای تعهد و انگیزش کارکنان در سازمان‌های دولتی باشد.

چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه ساختاری میان کیفیت زندگی و پذیرش شغل معلمی در دانشجومعلمان دانشگاه فرهنگیان استان آذربایجان شرقی انجام شد. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، کمی و از نوع توصیفی-همبستگی بوده و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) صورت گرفت. نمونه‌ای شامل ۵۰۰ نفر از میان جامعه ۵۰۰۰ نفری دانشجومعلمان به‌صورت تصادفی انتخاب شد. داده‌ها از طریق دو پرسشنامه گردآوری شد: پرسشنامه پذیرش شغلی ریچاردسون و وات (2006) شامل ۱۴ گویه در چهار بعد (توانایی تدریس، ارزش ذاتی شغل، رضایت شغلی، شکل‌دهی به آینده کودکان و نوجوانان) و پرسشنامه کیفیت زندگی آینلی و بورک (1992) شامل ۱۰ گویه در سه بعد (رضایت کلی، موفقیت، فرصت). تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS نسخه ۳ انجام شد. نتایج نشان داد کیفیت زندگی تأثیر مثبت و معناداری بر پذیرش شغل معلمی دارد (0.673= β، 0.05 > 0.001= p). همچنین، ابعاد رضایت کلی (0.340=β) و موفقیت (0.423=β) تأثیر مثبت و معناداری داشتند، اما بعد فرصت نشان داد که تأثیر منفی و غیرمعناداری دارد (0.051-= β، 0.05 < 0.480= p). یافته‌ها بیانگر آن است که ارتقاء کیفیت زندگی، به‌ویژه رضایت کلی و احساس موفقیت، می‌تواند انگیزه و تعهد دانشجومعلمان را نسبت به حرفه معلمی افزایش دهد. بر این اساس، پیشنهاد می‌شود برنامه‌های آموزشی و رفاهی در دانشگاه فرهنگیان با تمرکز بر بهبود سلامت روانی و شرایط زندگی دانشجویان طراحی شوند تا زمینه‌ساز تربیت معلمان شایسته و متعهد فراهم گردد.

چکیده پژوهش حاضر از نظر هدف، پژوهش کاربردی–توسعه‌ای بوده و در پی طراحی و اعتبارسنجی الگوی مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال در نهادهای عمومی کشور است. به‌منظور دستیابی به هدف، از طرح پژوهش آمیخته اکتشافی (کیفی–کمی) بهره گرفته شد. از حیث گردآوری داده‌ها، پژوهش غیرآزمایشی (توصیفی) و به شیوه پیمایش مقطعی انجام شد. در بخش کیفی، داده‌ها از طریق مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با ۱۲ نفر از مدیران باسابقه، مدیران ارشد منابع انسانی و مدیران فناوری اطلاعات بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی و با روش نمونه‌گیری هدفمند گردآوری گردید. در بخش کمی نیز جامعه آماری شامل مدیران و کارشناسان بنیاد بود که با استفاده از فرمول تحلیل توان کوهن و نرم‌افزار G*Power تعداد ۱۳۰ نفر به‌صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. برای تحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون و نرم‌افزار MAXQDA و روش حداقل مربعات جزئی (PLS) با نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
براساس نتایج مشخص گردید مولفه‌های رهبری دیجیتال سازمان، زیرساخت‌های فنی و زیرساخت‌های مدیریتی تحول دیجیتال تأثیر مستقیم بر فرآیندهای دیجیتال مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و غیرمالی دارند. همچنین، ابعاد عملیاتی منابع انسانی شامل جذب و استخدام دیجیتال، بکارگیری دیجیتال، بهسازی دیجیتال و نگهداشت دیجیتال منابع انسانی به‌صورت نظام‌مند به تحقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی دیجیتال منجر می‌شوند. نوآوری پژوهش در آن است که برخلاف مطالعات پیشین که هرکدام به یکی از ابعاد یا صنایع خاص محدود بوده‌اند، این تحقیق با رویکردی جامع و ترکیبی، مدلی بومی و اعتبارسنجی‌شده برای نهادهای عمومی ایران ارائه می‌دهد و تأثیر این ابعاد را به‌طور تجربی بر عملکرد سازمانی بررسی می‌نماید.

چکیده هدف پژوهش حاضر سطح‌بندی مضامین الگوی منزلت کارکنان با رویکرد ساختاری تفسیری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، بنیادی - کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 10 نفر از اساتید دانشگاه، صاحب‌نظران در زمینه منابع انسانی و مدیران ارشد اداره کل زندانها که به روش نمونه‌گیری، نظری که به‌صورت هدفمند می باشد، انتخاب شدند. به‌منظور سطح‌بندی مضامین از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری (ISM) و میک مک (MICMAC) استفاده شد. نتایج نشان داد که در سطح اول، مضامین«انسجام و وجود روابط مؤثر»، «احترام و قدردانی از کارکنان» و «برنامه‌ریزی منابع انسانی» قرار گرفته‌اند. به عبارتی مضامین مذکور بیشترین تأثیر را از سایر مضامین پژوهش می‌پذیرند. در سطح دوم مدل، پنج مضمون «همراستایی اهداف فردی و سازمانی»، «استقلال شغلی»، «بهبود منزلت اجتماعی»، «مسیر پیشرفت شغلی» و «مشارکت نظام‌مند کارکنان در تصمیم‌سازی‌ها» قرار گرفته‌اند. مضامین قرار گرفته در سطح دوم بر مضامین سطح اول تأثیر گذاشته و از مضامین سطح سوم تأثیر می‌پذیرند. در سطح سوم مضمون «عدالت سازمانی» و در سطح چهارم نیز مضمون «منزلت فردی کارکنان» قرار گرفته است که بیشترین تأثیر را بر مضمون‌های سطح پایین‌تر دارد.

چکیده هدف پژوهش حاضر اعتبارسنجی الگوی کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی در شرکت آب و فاضلاب می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، بنیادی و از نظر پارادایم اثبات گرایی و از حیث شیوه اجرا، کمی و از نظر گردآوری داده ها، توصیفی-پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان شرکت‌ آب و فاضلاب استان سیستان و بلوچستان، برابر 800 نفر می‎باشد که با روش نمونه گیری به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای محاسبه حجم نمونه به منظور توزیع پرسشنامه نهایی از قاعده کوکران استفاده شد. بر این اساس تعداد 262 نفر نمونه آماری انتخاب گردید. گرد‌آوری داده‌ها از طریق پرسشنامه ساختاریافته که روایی و پایایی آن به تأیید رسیده است، می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج تحلیل بارهای عاملی نشان می‌دهد که تمامی آیتم‌های بعد محیطی - اجتماعی بار عاملی بالای ۰.۷ داشته و به‌خوبی هر مؤلفه را اندازه‌گیری می‌کنند و آماره تی برای تمامی ابعاد کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی بیشتر از 96/1 می باشد. یعنی همه ابعاد کاهش فلات‌زدگی شغلی منابع انسانی (عوامل فردی، سازمانی، شغلی و محیطی - اجتماعی) دارای وضعیت مطلوبی می باشند.

چکیده این مطالعه به بررسی تأثیر بی‌ادبی همکاران بر پنهان‌سازی دانش با میانجی‌گری عجین شدن با کار و قصد ترک خدمت، و نقش تعدیل‌کننده بدبینی کارکنان در بیمارستان ولیعصر بافق پرداخته‌است. این پژوهش از نوع علی-معلولی، توصیفی-پیمایشی و کاربردی است که با روش میدانی و با استفاده از پرسشنامه استاندارد انجام شد. داده‌ها از کارکنان بیمارستان ولیعصر بافق جمع‌آوری و با روش‌های آماری تحلیل توصیفی و استنباطی (شامل مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش حداقل مربعات جزئی تحلیل شد. تحلیل‌ها با استفاده از نرم‌افزار SPSS27 برای محاسبات مقدماتی و SmartPLS4 برای مدل‌سازی ساختاری انجام گردید. نتایج نشان داد که در بیمارستان ولیعصر بافق، بی‌ادبی همکاران به‌طور معنادار عجین‌شدن با کار را کاهش می‌دهد، قصد ترک خدمت را افزایش می‌دهد و در نهایت پنهان‌سازی دانش را تقویت می‌کند؛ به‌طوری‌که عجین‌شدن با کار و قصد ترک خدمت نقش میانجی متوالی معناداری ایفا می‌کنند. نقش تعدیل‌کننده بدبینی کارکنان تأیید نشد. این یافته‌ها حاکی از آن است که در محیط کوچک و روابط نزدیک این بیمارستان دولتی شهرستان، بی‌ادبی همکاران تأثیر قابل‌توجهی بر کاهش انگیزه اشتراک دانش دارد. بنابراین، تقویت عجین‌شدن شغلی و بهبود روابط بین‌فردی در بیمارستان ولیعصر بافق می‌تواند پنهان‌سازی دانش را کاهش داده و عملکرد سازمانی را ارتقا بخشد.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 14 نفر از مدیران پلیس راهور می‌باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت و آشنایی کامل در این حوزه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد و مصاحبه با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) انجام شد. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه‌ها در نرم‌افزار MAXQDA 2018 انجام گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری شامل: فناوری‌های نوین پلیس راهور، تحولات رفتاری و اجتماعی رانندگان، سیاست‌های اقتصادی پلیس راهور، بازنگری قوانین پلیس راهور، همگرایی جهانی در مدیریت ترافیک، چالش‌های جمعیتی و سالمندی، توسعه فرهنگ ترافیک، مطالبات عمومی از پلیس راهور، مدیریت شرایط اضطراری پلیس راهور، ایمنی ترافیک جاده‌ای، تحول پایدار مدیریت ترافیک می‌باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی در دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر می‌باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی ـ همبستگی می‌باشد که به صورت مقطعی در سال 1404 در بین کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر انجام گرفت که تعداد آنها 270 نفر می‌باشد و از این تعداد 159 نفر بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده و طبق فرمول کوکران انتخاب شدند. به منظور گردآوری داده‌ها از پرسشنامه جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی (محقق ساخته) استفاده گردید. روایی و پایایی پرسشنامه مذکور به ترتیب 91/0 و 93/0، سنجیده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS ویراست 26، SMART PLS ویراست 3 انجام گرفت. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد بین ابعاد و مؤلفه‌های جذب نیروی انسانی مبتنی بر نظام شایستگی شامل (عوامل مؤثر در جذب نیروی انسانی، اهمیت انتخاب و انتصاب نیروی شایسته، پیامدهای جذب نیروی شایسته، ساز و کارهای جذب نیروی شایسته، شاخص جذب نیروی انسانی شایسته، موانع جذب نیروی انسانی شایسته در عصر حاضر، منابع جذب نیروی‌انسانی شایسته) در دانشگاه آزاد اسلامی استان بوشهر رابطه معنی داری وجود دارد. در نتیجه نیروی انسانی به عنوان اصلی‌ترین و مهم‌ترین سرمایه هر سازمان به شمار می‌رود و باید فرایندهای تأمین و جذب نیروی انسانی با ویژگی‌های خاص هر سازمان و شرایط بازار رقابتی امروز سازگار شود.

چکیده هدف این تحقیق اعتباریابی و اولویت‌بندی مضامین سازمان دهنده الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای در اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، بنیادی-کاربردی و از نظر اجرا کمی از نوع اکتشافی و از نظر گردآوری داده‌ها نیز یک پژوهش پیمایشی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کرمان، به تعداد نفر 1048 می‌باشد که از این تعداد 428 نفر (بررسی اعتبار مدل تحقیق) می‎باشند که با روش نمونه گیری نمونه گیری تصادفی سیستماتیک انتخاب شدند و پرسشنامه میان آن‌ها توزیع گردید. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، پرسشنامه می باشد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزارهای SPSS ویراست26، SMART PLS ویراست3 وEXCEL ویراست 2019 و به‌منظور اولویت‌بندی مضمون سازمان دهنده متغیر الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی از تکنیک‌های تصمیم‌گیری چند معیاره (تحلیل سلسله مراتبی) استفاده شد. نتایج نشان داد که مضامین «خود مدیریتی و شایستگی فردی»، «تحول‌خواهی در سازمان» و «شایستگی‌های ارزشی» بیشترین تبیین را در رابطه با شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی را در اداره کل آموزش ‌و پرورش استان کرمان دارا بوده‌اند. همچنین مضمون‌ سازمان دهنده «تحول‌خواهی در سازمان» با وزن نسبی (143/0) در رتبه اول، مضمون‌ سازمان دهنده «کسب فرهنگ جهادی» با وزن نسبی (137/0) در رتبه دوم و مضمون‌ سازمان دهنده «خود مدیریتی و شایستگی فردی» با وزن نسبی (115/0) در رتبه سوم اهمیت الگوی شایستگی‌های مدیران حرفه‌ای مبتنی بر مدیریت در مکتب شهید حاج قاسم سلیمانی قرار دارند.

چکیده هدف از پژوهش حاضر، واکاوی نقش سست‌گرایی کارکنان در انزوای سازمانی با تأکید بر نقش میانجی خودنمایی و سکوت سازمانی بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت روش، پیمایشی و از نوع علّی بود. جامعۀ آماری پژوهش، کلیۀ کارکنان دستگاه‌های اجرایی استان اردبیل بود. با توجه به حجم جامعه که براساس آخرین آمارها، در حدود 40،000 نفر بود، حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 380 نفر تعیین شد و انتخاب این افراد از جامعۀ آماری به روش تصادفی ساده صورت گرفت. گردآوری داده‌ها به‌وسیلۀ چهار پرسشنامه (با عناوین «سست‌گرایی»، «انزوای سازمانی»، «خودنمایی» و «سکوت سازمانی») انجام شد. روایی به‌وسیلۀ تحلیل عاملی تأییدی و پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ تأیید شد. تحلیل داده‌ها با روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم‌افزارهای SPSS 26 و Smart-PLS 3 صورت گرفت. یافته‌ها نشان دادند از آن‌جایی که آمارۀ t از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، سست‌گرایی بر انزوای سازمانی، خودنمایی و سکوت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. هم‌چنین، خودنمایی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. به‌علاوه، سکوت سازمانی بر انزوای سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. گفتنی است، از آن‌جایی که آمارۀ Z از 96/1 در سطح اطمینان 95 درصد بزرگ‌تر است و با توجه به ضرایب مسیر، خودنمایی و سکوت سازمانی در رابطۀ سست‌گرایی و انزوای سازمانی نقش میانجی ایفا می‌کنند. نتایج این پژوهش، سازمان‌ها را به تلاش بیش‌تر برای کاهش رفتارهای سست‌گرایانۀ کارکنانشان به‌منظور جلوگیری از بروز انزوای سازمانی در آنان، سوق می‌دهد.