مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی جامع جهت بسط مفهومی کوچینگ کار گروهی در سازمان‌های دولتی ایران با رویکرد داده بنیاد می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، توسعه‌ای و اکتشافی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و با استفاده از روش داده بنیاد می‎باشد. جامعه آماری شامل 10 نفر خبره که در این پژوهش افراد مجرب در حوزه کار گروهی و یا کوچینگ که به‌صورت نمونه گیری غیر تصادفی، قطعی، قضاوتی و نظام‌مند از روش گلوله برفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته می‌باشد. تجزیه و تحلیل داده‎ها با استفاده از کدگذاری و روش داده بنیاد می‎باشد. نتایج پژوهش نشان داد که 5 عامل عوامل تعدیل گر پیاده‌سازی کوچینگ کار گروهی، عوامل زمینه‌ای پیاده‌سازی کوچینگ کار گروهی، راهبردهای پیاده‌سازی کوچینگ کار گروهی، پیامدهای پیاده‌سازی نظام کوچینگ کار گروهی و شرایط علی پیاده‌سازی کوچینگ کار گروهی، در ارائه الگویی جامع جهت بسط مفهومی کوچینگ کار گروهی سازمان‌های دولتی ایران اثرگذار است.

چکیده هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل شکوفایی در محیط کار در مجتمع معادن سنگ آهن فلات مرکزی ایران بود. پژوهش حاضر با رویکرد کیفی داده‌بنیاد و انجام مصاحبه با 18 نفر از خبرگان و مدیران این مجتمع به صورت نمونه‌گیری هدفمند به کدگذاری داده‌ها با نرم افزار مکس ‌کیودا (2020) پرداخت. نتایج شناسایی شده حاصل از کدگذاری‌ها داده‌ها به پنج سوال اصلی پژوهش، باعث شناسایی 20 مقوله اصلی شد که سبک رهبری؛ منابع انگیزشی؛ الزامات شغل؛ منابع شغلی؛ و عوامل مرتبط با کارکنان به عنوان عوامل علی شکوفایی در محیط کار شناسایی شدند. همچنین عوامل فردی؛ و عوامل سازمانی به عنوان عوامل مداخله‌گر و جو سازمان؛ و فرهنگ سازمان به عنوان عوامل زمینه‌ای شناسایی شدند. حمایت سازمانی؛ برنامه‌ریزی استراتژیک؛ ارتباطات موثر؛ آموزش و توسعه کارکنان؛ و نظام تنبیه و تشویق؛ به عنوان راهبردهای شکوفایی در محیط کار شناسایی شدند. همچنین تعلق خاطر کاری؛ افزایش عملکرد؛ رفتار کاری نوآورانه؛ چابکی سازمانی؛ تعهد سازمانی؛ و کاهش پیامدهای منفی شغلی به عنوان پیامدهای شکوفایی در محیط کار شناسایی شدند. بنابراین، سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و مزیت رقابتی پایدار نیازمند کارکنانی هستند که سلامت روان و شکوفایی آن‌ها در محیط کار بالا باشد که این کارکنان شکوفا توسط احساسات مثبت و عملکرد جامع متمایز می‌شوند.

چکیده چکیده

هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مدیریت سبز منابع انسانی در راستای توسعه حرفه‌ای سازمانی مبتنی بر برنامه‌درسی محیط کار است. این پژوهش با رویکرد کیفی و با روش داده‌ بنیاد انجام گرفت. جامعه‌ی آماری شامل کلیه کارگزاران اصلی دخیل در مدیریت منابع انسانی آموزش و پرورش، معلمان و متخصصان موضوعی (اساتید دانشگاه) بودند که از طریق نمونه‌گیری هدفمند از نوع ملاک ‌محور انتخاب شدند. داده‌ها از طریق مصاحبه‌ی نیمه‌ساختار‌یافته با در پژوهش شامل 10 نفر از معلمان، 8 نفر از کارشناسان آموزش و توسعه منابع انسانی آموزش و پرورش شهر مشهد، 8 نفر از اساتید دانشگاه جمع‌آوری شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش کدگذاری باز، محوری و گزینشی استفاده شد همچنین برای کدگذاری داده‌ها از نرم افزار MAXQDa10 استفاده شد. برای تأمین روایی و پایایی از معیارهای لینکن و کوبا استفاده شد. نتایج پژوهش نشان‌دهنده‌ی سی مفهوم محوری و یازده مقوله منتخب است که در قالب مدل پارادیمی شامل مدیریت مشارکتی تحول‌محور به عنوان مقوله‌ی محوری و شرایط علی (مشتمل بر مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی، بومی‌سازی، کارراهه شغلی سبز و تعاملات)، عوامل زمینه‌ای (مشتمل بر مؤلفه‌هایی چون مبتنی بر برنامه‌درسی محیط کار، ارتقاء سواد اکولوژیک سازمانی، تضمین کیفیت سازمانی و عوامل ساختاری)، عوامل تسهیل‌کننده (مشتمل بر مؤلفه‌هایی چون نظارت سبز، انگیزه-سازی سازمانی و برنامه‌ریزی استراتژیک سبز در سازمان) و عوامل محدودکننده (مشتمل بر مؤلفه‌هایی چون چالش‌های ساختاری، چالش‌های آموزشی-مدیریتی و چالش‌های فرهنگی) مورد سازمان‌دهی قرار گرفت.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی موانع مدیریت منابع انسانی سبز در راستای افزایش پایداری سازمان می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش را شرکت صنایع سیمان غرب کرمانشاه تشکیل می‌دهد. برای تجزیه‌وتحلیل تأثیر موانع بر اجرای مدیریت منابع انسانی سبز در جامعه آماری، با خبرگان دانشگاهی رشته مدیریت مصاحبه شد. با توجه به تسلط خبرگان بر موضوع، با 14 عضو علمی مصاحبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در فاز نخست با جستجوی در پایگاه‌های علمی معتبر داخلی و خارجی وپژوهش‌های مرتبط، ده مانع تاثیرگذار بر اجرای مدیریت منابع انسانی سبز شناسایی و در ادامه با انجام مصاحبه با خبرگان صنعت و دانشگاهی رشته مدیریت و با استفاده از روش آزمون تصمیم‌گیری و ارزیابی دیمتل، تجزیه‌وتحلیل موانع پیاده‌سازی مدیریت منابع انسانی سبز انجام گرفت. یافته ها نشان داد عدم وجود ساختارها، فرآیندها و ابزارهای سبز ضروری بیشترین تأثیر را در عدم افزایش پایداری سازمان بازی می‌کند. همچنین عواملی مانند عدم‌حمایت رهبری، چالش‌ها در جذب کارکنان با استعداد سبز و فقدان شایستگی‌های سبز از دیگر عوامل تاثیرگذار هستند. تعاملات ارائه‌شده با استفاده از ماتریس روابط بین موانع در اجرای مدیریت منابع انسانی سبز به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا قدرت تأثیر عوامل را بر کل سیستم تجسم کنند و بر موانع مهم تمرکز نماید. انتظار می‌رود که این مطالعه بتواند برای مدیران منابع انسانی در استفاده بهینه از منابع شرکت روشنگر باشد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل مدیریت رفتار سیاسی مبتنی بر رفتار شهروندی سازمانی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر اجرا کیفی و با رویکرد تحلیل مضمون می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 19 نفر از خبرگان حوزه مدیریت رفتار سیاسی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‎باشد. برای شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های مدیریت رفتار سیاسی مبتنی بر رفتار شهروندی سازمانی مصاحبه‌های مفصل و عمیقی با خبرگان شهرداری‌های استان یزد انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل مضمون و نرم افزار NVIVO ویراست 11 استفاده شد. نتایج نشان داد مفاهیم استخراج ‌شده مربوط به الگوی طراحی مدل مدیریت رفتار سیاسی مبتنی بر رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری های استان یزد شامل 47 کُد اولیه،16 مضمون پایه و 7 مضمون سازمان‌دهنده می‌باشد. مضامین پایه دهنده شامل: عوامل مدیریتی، ساختار سازمانی، ارزش های جمع گرا، سیاست‌ها و توجه به اخلاقیات، آوای مشارکتی، مدیریت دانش، خطای ادراکی، آلودگی ارتباطی، عدم شفافیت اطلاعاتی، تضاد و تعارض، ویژگی های شخصیتی، نظارت و کنترل و ارزش گذاری، یادگیری زدایی، برنامه ریزی آموزشی، توسعه حکمرانی همگرایی و پیوستگی سازمانی می‎باشند.

چکیده چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل پیشایندی خطاهای نیروی انسانی بخش درمان در بیمارستان‎های شهرستان رفسنجان می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، کیفی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 43 نفر از پزشکان بیمارستان‌های شهرستان رفسنجان می‌باشد. مبنای گردآوری اطلاعات، خبرگی و تخصص افراد می‌باشد و از روش نمونه‌گیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار MICMAC انجام شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که در رابطه با پیشایندهای خطای انسانی پزشکان بیشترین میزان موافقت خبرگان با مؤلفه­ اطلاعات غلط در مورد بیمار و نحوه نامناسب توزیع دارو و کمترین میزان موافقت با مؤلفه­‌های عدم رعایت حقوق قانونی بیمار و عدم بکار بستن استانداردهای اخلاقی و اصول حرفه­ای است. همچنین در رابطه با رهاوردهای خطای انسانی پزشکان، بیشترین میزان موافقت خبرگان با مؤلفه ایجاد استرس­های روحی- روانی در پزشکان و افزایش شکایت­ها در بین بیماران و ارباب رجوعان بیمارستان و کمترین میزان موافقت با مؤلفه­‌های تدوین برنامه جامع در خصوص اجرایی کردن فعالیت­­های مرتبط با ارتقاء سلامت، جمع‌آوری و انتشار بهتر و بیشتر اطلاعات و حاکمیت فرهنگ کار تیمی می­باشد. همچنین نتایج معادلات ساختاری تفسیری و تحلیل میک مک نشان داد که ضعف عملکرد کارکنان سازمان و ضعف نظام‌های مدیریتی درون سازمانی که به عنوان معیارهای سطح اول و معیارهای فرآیندهای ذهنی نابجا و ویژگی‌های کژکارکردی مدیریت در سطح دوم (سطح آخر) مدل از دیدگاه خبرگان شناسایی شده‌اند.

چکیده هدف این تحقیق ‌طراحی الگوی توانمندسازی پزشکان خانواده مبتنی بر کیفیت خدمات می‌باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، توسعه ای می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سیاست گذاران و پزشکان خانواده که نسبت به آموزش‌های کاربردی در سازمان اطلاعات کاملی داشته‌اند می‌باشد. روش نمونه‌گیری هدفمند می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختاریافته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش فراترکیب استفاده شد. تحلیل داده‌ها به احصای 58 شاخص، 11 معیار و 4 بعد برای توانمندسازی پزشکان خانواده و 32 شاخص، 6 معیار و دو بعد برای بعد کیفیت خدمات انجامید. مدل به دست آمده در چهار مضمون پیش نیازهای مورد نیاز (زیرساخت، ارتباطات، برنامه ریزی)؛ مکانیزم های انگیزشی (مشوق ها، آگاه سازی، قدرت عمل)؛ شاخص های مدیریتی (ارزیابی، مدیریت و نظارت مالی،)؛ اصلاح شیوه ارائه خدمات (آموزش، اصلاح فرآیند) برای توانمندسازی پزشکان خانواده و دو مضمون کیفیت خدمات ملموس (تشخیصی، هزینه ای و خدمات الکترونیک) و کیفیت خدمات ناملموس (بیمه ای و پاسخگویی، زنان و زایمان و مشاوره ای) مورد تأیید قرار گرفت.

چکیده هدف این پژوهش الگویابی مدیریت استعداد‌ها با رویکرد جانشین پروری در بانک سپه با استقاده از روش فراترکیب می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر نحوه جمع‌آوری داده‌ها به شکل کیفی و از نظر روش اجرای پژوهش با رویکرد فراترکیب می‌باشد و رویکرد پژوهشی مورداستفاده اکتشافی، استراتژی پژوهشی شامل اقدام‌پژوهی و روش‌شناسی متناسب با این پژوهش، روش فراترکیب مبتنی بر رویکرد ساندلوسکی و بارسو (2007) می‌باشد. کلیه مقالات مرتبط با موضوع در سال‌های 2010 الی 2024 مبنای تحلیل می‌باشد. نمونه‌گیری در بخش کیفی به روش حذفی سیستماتیک انجام گرفت. حجم نمونه بالغ بر ۳۰ منبع علمی مرتبط شناسایی شدند. گردآوری داده‌ها به‌صورت فیش‌برداری از مقالات و منابع علمی معتبر انجام پذیرفت. در مرحله تحلیل داده‌ها در مجموع، ۴۲ شاخص، ۲۰ مؤلفه و ۶ بعد شناسایی شدند. در این مطالعه بر اساس یافته‌های پژوهش، ابعاد اصلی مدیریت استعداد شامل شناسایی استعدادهای کلیدی، ارزیابی مستمر، حفظ استعدادهای استراتژیک، مدیریت جانشین‌پروری، جانشین‌پروری مشارکتی و توسعه مهارت‌های مدیران و کارکنان مستعد برای آینده است.

چکیده چکیده هدف پژوهش بررسی نقش واسطه‌ای نگرش کارآفرینی با آموزش و خودکارآمدی کارآفرینی بر ذهنیت کارآفرینی دانشجویان بود. روش پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از لحاظ ماهیت، توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری مورد مطالعه دانشجویان دانشکده علوم اقتصادی دانشگاه تبریز به تعداد 997 نفر بود که با توجه به جدول کرجسی و مورگان 273 نفر به عنوان حجم نمونه با روش نمونه گیری تصادفی در دسترس انتخاب شد. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه درک آموزش کارآفرینی دانشجویان با سه گویه از دنانیوه و همکاران (2015)؛ پرسشنامه خودکارآمدی کارآفرینی با سه گویه از ژائو و همکاران (2005)؛ نگرش کارآفرینانه با چهار گویه از چن و لینان (2009) و درک ذهنیت کارآفرینی با چهارگویه از آرنولف و متیسن (2013) بود. به منظور آزمون فرضیات از مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزیی با استفاده از نرم افزار SmartPLS3 استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزش کارآفرینی به میزان 69 درصد در خودکارآمدی کارآفرینی، به میزان 24 درصد در ذهنیت کارآفرینی، خودکارآمدی به میزان 58 درصد در نگرش کارآفرینی نقش دارند. همچنین نتایج نشان داد که خودکارآمدی کارآفرینی بر ذهنیت کارآفرینی با واسطه‌گری نگرش کارآفرینی به میزان 37 درصد نقش دارد. همچنین نتایج نشان داد که آموزش کارآفرینی در نگرش کارآفرینی و خودکارآمدی کارآفرینی در ذهنیت کارآفرینی نقش معناداری ندارند و آموزش کارآفرینی بر ذهنیت کارآفرینی با واسطه‌گری نگرش و خودکارامدی کارآفرینی نقش ندارد.

چکیده چکیده هدف این پژوهش طراحی مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر اجرا کیفی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 19 نفر از خبره از مدیران و خبرگان و اعضا هیات علمی، مدیران اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان در مبحث هوشمندی رفتار کارکنان می‌باشد. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‎باشد. برای شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های هوشمندی رفتار کارکنان مصاحبه‌های مفصل و عمیقی با متخصصان دانشگاهی و مدیران اداره کل گمرکات و داراه کل مالیات استان هرمزگان انجام شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل مضمون و نرم افزار NVIVO ویراست 11 استفاده شد. نتایج نشان داد مفاهیم استخراج‌شده مربوط به مدل کارآمد هوشمندی رفتار کارکنان در اداره کل گمرک و اداره کل مالیات استان هرمزگان شامل 92 کُد اولیه، 24 مضمون پایه و 8 مضمون سازمان‌دهنده رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای کاری مخرب، رفتارهای برنامه‌ریزی‌شده، رفتارهای کنش گرای استراتژیک، رفتارهای سیاسی، رفتارهای ضد تولید، رفتارهای اخلاقی و رفتارهای اجتماعی مطلوب می‌باشد.

چکیده چکیده پژوهش حاضر با هدف مدلسازی استراتژی‌های سرمایه انسانی در بانک سپه ایران با تأکید بر تغییر ساختار سازمانی می‌باشد. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر نوع روش، کمی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 325 نفر از مدیران عالی، مدیران میانی و اساتید رشته مدیریت دانشگاه آزاد استان گیلان می‌باشند که به روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه برگرفته از روش کیفی می‌باشد. تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق نرم افزار spss و Lisrel وPLS  می‎باشد. نتایج نشان داد، در زیرسیستم آموزش و توسعه بایستی به نیازهای آموزشی، اثر بخشی آموزشی و مسیر پیشرفت شغلی، در زیر سیستم پاداش و جبران خدمت به استراتژی و خط مشی طرح‌های پرداخت و رفاه، روش‌های نوآورانه پاداش وجبران خدمت و پاداش‌های در راستای اهداف سازمانی و در زیر سیستم روابط کارکنان به استراتژی روابط کارکنان، تعامل و مشارکت کارکنان و طراحی مطلوب تغییر ساختار توجه نمود، نتایج کمی نشان داد، مهم‌ترین مؤلفه‌ی در زیر سیستم آموزش و توسعه، شایستگی با ضریب استاندارد 0.82، در زیر سیستم پاداش و جبران خدمت، استراتژهای نوآورانه پاداش و جبران خدمت با ضریب استاندارد 0.94 و در زیر سیستم روابط کارکنان، استراتژی روابط کارکنان با ضریب استاندارد 0.84 می‌باشند.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر مدیریت عملکرد کارکنان با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان های پژوهش و فناوری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دولتی همچنین مدیران ارشد پژوهشگاه صنعت نفت با تجربه و سابقه کار بالا بودند که بعد از انجام 19 مصاحبه اشباع نظری صورت گرفت و با روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. گرد‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته صورت گرفت. در تجزیه‌وتحلیل داده‌های بخش کیفی از روش داده بنیاد و از طریق کدگذاری و نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزار DEMITEL استفاده شد. با توجه به مصاحبه های انجام شده، 6 بُعد مدل پارادایمی و 23 مولفه و 105 شاخص استخراج گردید. پس از آن با توجه به پرسشنامه مقایسات زوجی برای شناسایی ابعاد تاثیرگذار و تاثیرپذیر، مشخص گردید که از بین 23 مولفه، مولفه های محیط کار، قوانین و مقررات، عوامل اجتماعی – فرهنگی، برنامه ریزی منابع انسانی، وضوح نقش، اندازه گیری عملکرد، جوسازمانی، سیستم پاداش دهی، ارتباطات کارکنان، آموزش، ارزیابی عملکرد، اخلاق حرفه ای، شیوه رهبری و عوامل انگیزشی به ترتیب تاثیرگذارترین هستند.

چکیده هدف این پژوهش عوامل مؤثر بر طراحی چارچوب داشبورد مدیریت با تاکید بر بر مؤلفه‌های بهره وری منابع انسانی می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و از نظر ماهیت پیمایشی مقطعی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 15 نفر از مدیران ارشد شرکت مپنا و اعضای هیات علمی مطلع در زمینه تحقیق می‌باشد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت.. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش دلفی استفاده گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که پس از جمع آوری داده‌ها و انجام مصاحبه‌ها و انجام روش دلفی در مدل نهایی در 4 مؤلفه اصلی، 15 بعد و 53 شاخص احصا شده است. در این میان پویایی گروهی و روحیه تیمی، انگیزه‌های توفیق طلبی و استعداد سنجی و تکمیل بانک‌های استعداد از کارکنان، مستندسازی و استمرار در یادگیری، ایجاد انگیزش و توفیق طلبی در میان کارکنان با میانگین وزنی 4.9 از مهمترین عوامل شناسایی شده می‌باشند.

چکیده هدف این تحقیق مدل یابی روابط میان منشور اخلاقی برگرفته از آموزه‌های اسلامی و عملکرد بامتغییر میانجی ادراک کارکنان می‌باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، از نوع پیمایشی می‎باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کارکنان استان سیستان و بلوچستان به تعداد 48011 هزارنفر می‌باشد که به دلیل حجم بالای نمونه با استفاده از جدول مورگان کرجسی 384 از نفر کارکنان در شهرهای زابل، زاهدان و خاش در نظر گرفته شد. ابزار گردآوری در تحقیق حاضر، شامل پرسشنامه ادراک برابری سازمانی توسط استرون (1375) می‌باشد. پایایی تحقیق با استفاده از معیار آلفای کرونباخ در نرم­افزار SPSS مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. جهت برازش مدل مفهومی تحقیق از نرم افزار AMOS استفاده گردید. نتایج حاصل از تحلیل اکتشافی نقش میانجی ادراک کارکنان در تأثیر منشور اخلاقی برگرفته از آموزه‌های اسلامی بر عملکرد سازمانی را تأیید کرد. نتایج نشان می‌دهد که منشور اخلاقی برگرفته از آموزه‌های اسلامی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنی دار دارد ( ). است و نقش میانجی­گری (جزئی) ادراک کارکنان بر رابطه بین منشور اخلاقی برگرفته از آموزه‌های اسلامی و عملکرد سازمانی مورد تائید قرار گرفت.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی مولفه‌های مؤثر بر بالندگی کارکنان سازمان ثبت اسناد و املاک کشور می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل 15 نفر از صاحب­نظران حوزه بالندگی و بالندگی کارکنان انجام شد. روش نمونه­ گیری هدفمند می‌باشد. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش کدگذاری باز و محوری، انجام گرفت. نتایج نشان داد که دو دسته کلی از مولفه‌ها شناسایی شد. بالندگی فردی شامل پیشینه علمی، مسئولیت‌پذیری، تعهد حرفه ­ای شناسایی شد و بالندگی سازمانی شامل معیشتی، مدیریتی، برنامه مدون و جامع آموزشی، برنامه‌های انگیزشی، نظام ارزشیابی و ارتقای شغلی، بهسازی و نوسازی نیروی انسانی و محیط کار، برنامه جامع بروز رسانی و بهبود فرایند­های انجام کار، بهداشت روانی محیط کار شناسایی شد. بر اساس نتایج مصاحبه کیفی عوامل، شاخص‌ها و مدل نهایی تحقیق طراحی گردید. مدل طراحی شده می‌تواند مبنای تصمیم‌گیری بهتر و برنامه‌ریزی مدیران جهت اعتلای بالندگی کارکنان باشد.

چکیده هدف این پژوهش طراحی الگوی پرورش تاب‌آوری سازمانی براساس مؤلفه‌های چابکی سازمانی (مطالعه موردی شعب بانک سپه استان خراسان شمالی) می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، بر مبنای روش تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 11 نفر از مدیران بانک سپه استان خراسان شمالی می‌باشد. حجم نمونه با روش نمونه­گیری، هدفمند انجام شد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. اطلاعات به دست آمده با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی و مدل پاردایمی ساخته شد. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک داده بنیاد و نرم افزار 20 MAXQDA استفاده گردید. یافته‌های پژوهش نشان از انواع عوامل علی، پدیده محور، راهبردها، مداخله گر، زمینه‌ای و پیامدها بوده که با توجه به رویکرد تحقیق، مدل تحقیق در سطح ابعاد و مؤلفه‌های مورد بررسی و اعتبار سنجی در مرحله کیفی انجام پذیرفت. عوامل علی شامل فرهنگ سازمانی منعطف، عوامل محوری شامل پرورش تاب آوری سازمانی براساس مؤلفه‌های چابکی سازمانی، عوامل راهبردی شامل توسعه استراتژی‌ها، عوامل مداخله گر شامل فرآیند تغییر، عوامل زمینه‌ای شامل بهبود فرآیندها و ارتباطات در سازمان و پیامد شامل چابکی بوده است.

چکیده هدف تحقیق حاضر تبیین و طراحی منتورینگ به‌منظور ارتقای فعالیت‌های منابع انسانی در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می‌باشد. پژوهش حاضر از نوع آمیخته (کیفی‌– کمی) می‌باشد. در بخش کیفی شناسایی عوامل و زیرساخت­های لازم الگو ازطریق مصاحبه با 11 نفر از خبرگان که با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله برفی انتخاب شده­اند و جامعه در بخش کمی شامل 105 نفر از کارشناسان و مدیران منابع انسانی شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می‌باشد و از روش نمونه گیری تصادفی طبقاتی استفاده گردید. در مرحله کیفی از روش تحلیلتم استفاده شده‌است. جهت بررسی روایی ابزار گردآوری داده­های کیفی از نظرات خبرگان و برای بررسی پایایی یافته­های تحلیل مضمون استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده‌های کیفی از نرم‌افزار MAXQDA 10 و در مرحله کمی، تجزیه و تحلیل داده‌ها از طریق پرسش‌نامه و معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزارهای (SPSS,SmartPLS) انجام شده‌است. براساس نتایج تحقیق 16 مضمون و در واقع زیرساخت‌های لازم جهت طراحی الگوی به‌دست آمد که عبارتند از: ارتباطات سازمانی، ارزیابی منتورینگ، اعتماد سازمانی، آموزش سازمانی، پیشرفت کارکنان، تعهدسازمانی، توانمندسازی کارکنان، جامعه‌پذیری کارکنان، ساختارسازمانی، عوامل سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت مسیر شغلی، مدیریت منابع انسانی، موانع اجرایی سازمان، نتایج عملکردی سازمان، و ویژگی‌های فردی منتور. در نهایت براساس نتایج به‌دست آمده الگوی منتورینگ در راستای بهبود فعالیت‌های منابع انسانی طراحی گردید.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی شاخص‌ها و عوامل مؤثر در نگهداشت منابع انسانی متخصص در مناطق محروم و کمتر توسعه و رتبه بندی آن‌ها و همچنین ترسیم الگوی نگهداشت با رویکرد بوم شناسانه با محوریت سازمان‌های دولتی استان سیستان و بلوچستان می‌باشد که از هدف کاربردی و از حیث روش اجرا پیمایشی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری شامل تعداد 181 نفراز مدیران و کارشناسان متخصص سازمان‌های دولتی استان سیستان و بلوچستان بوده که از میان آن‌ها به روش کوکران 123 نفر نمونه انتخاب شدند. داده‌های این پژوهش از طریق پرسشنامه محقق ساخته جمع آوری گردید که به‌ منظور ارزیابی روایی پرسشنامه نهایی، از روایی صوری و روایی سازه استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از تکنیک معادلات ساختاری و نرم افزار Smartpls استفاده شد. نتایج نشان می‌دهد که در این پژوهش ابعاد نگهداشت منابع انسانی متخصص شامل: عوامل رفتاری، ساختاری، زمینه‌ای و هنجاری/نگرشی و 31 مؤلفه است که براساس خروجی تحلیل معادلات ساختاری و تکنیک تحلیل مسیر، میزان ضریب مسیر عوامل رفتاری 901/0، عوامل ساختاری 886/0، زمینه‌ای 821/0 و هنجاری/نگرشی 840/0 بوده است که درآن عوامل رفتاری بیشترین تأثیر و مؤلفه رضایت شغلی با عدد معنی داری که از آزمون T بدست آمده، برابر 004/24 و ضریب مسیر 901/0 بیشترین سهم و نقش را در نگهداشت منابع انسانی متخصص در سازمان‌های دولتی استان سیستان و بلوچستان داشته است.

چکیده هدف این پژوهش ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی دیجیتال با رویکرد داده بنیاد می‌باشد پژوهش حاضر از نظر نوع هدف کاربردی– توسعه‌ای و از لحاظ گردآوری اطلاعات توصیفی و از نظر ماهیت داده‌ها کیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل متخصصان و خبرگان آشنا با مباحث مدیریت منابع انسانی دیجیتال می‌باشد. نمونه‌برداری در این پژوهش از نوع گلوله برفی بود. بر اساس موضوع داده‌های مورد نظر از طریق مطالعات مقدماتی، مصاحبه‌ها‌ی نیمه ساختاریافته جمع‌آوری و نمونه‌گیری تا رسیدن به حد کفایت و اشباع نظری ادامه پیدا کرد. اطلاعات به دست آمده با نرم افزار MAXQDA2020 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که الگوی مدیریت منابع انسانی دیجیتال با رویکرد داده بنیاد, شامل عوامل علی (تکنولوزیکی، محیطی، انسانی و سازمانی)، عوامل زمینه‌ای (بستر دیجیتالی، بستر مدیریتی، بستر فردی)، عوامل مداخله گر (عوامل فرهنگی و ایجاد بسترهای جدید)، راهبردها (سازمانی و مدیریتی) و پیامدها (فردی، فرهنگی و سازمانی) می‌باشد. که لازم است با توجه به الگوی ذکر شده، ضمن توجه داشتن به چندگانگی‌ها زمینه پیاده سازی وضع مطلوب را فراهم کرد.

چکیده هدف این پژوهش ارائه مدل چابک سازی سازمان به منظور ارتقای بهره وری منابع انسانی می‎باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، در بخش کمی کاربردی و در بخش کیفی، بنیادی-اکتشافی و  از نظر اجرا آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل 10 نفر از متخصصان دانشگاهی، اساتید و مدیران ارشد حوزه منابع انسانی و صاحب‌نظران حوزه رفتار سازمانی و نمونه‌گیری به روش اشباع نظری و در بخش کمی شامل 2500  نفر از کلیه کارکنان شرکت حفاری شمال که از طریق فرمول کوکران 333 نفر و با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری پژوهش، مصاحبه نیمه ساختاریافته و پرسشنامه محقق ساخته می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش کد گذاری و نرم افزار  MAXQDAو در بخش کمی از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج در بخش کیفی نشان داد در مدل 7 مولفه و 52 شاخص وجود دارد. مولفه ها شامل 1-عوامل علی (عوامل انسانی و سازمانی)؛ 2- پدیده محوری (چابکی سازمانی) ؛ 3- راهبردها (راهبرد چابکی) ؛ 4- زمینه و تسهیلگر (محرک های چابکی)؛ 5- موانع (چالش‌های مدیریت منابع انسانی) ؛ 6- پیامدها (بهره وری منابع انسانی) می باشد.  نتایج در بخش کمی نشان داد عوامل انسانی و سازمانی بر چابکی سازمانی اثر گذاشته و از این طریق سبب ارتقا سطح راهبرد چابکی سازمان و در نتیجه بهره وری کارکنان می گردد. همچنین نتایج نشان داد محرک های چابکی و چالش های موجود در مدیریت منابع انسانی از طریق راهبرد چابکی بر بهره وری اثر گذارند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری استراتژیک و جو سازمانی نوآورانه بر آوای کارکنان با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت، توصیفی- پیمایشی از نوع علّی می‌باشد. جامعة آماری پژوهش دربرگیرندة کارکنان دانشگاه‌های فنی‌و‌حرفه‌ای استان آذربایجان‌غربی به تعداد 156 نفر است که از این تعداد 111 نفر به عنوان نمونة آماری براساس فرمول کوکران برآورد و به صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش شامل پرسشنامه‌های استاندارد رهبری استراتژیک (لیر، 2012)، جو سازمانی نوآورانه (سیگل و کایمر، 1987)، آوای کارکنان (زهیر و اردوقان، 2011) و بلوغ اخلاق کاری (گریگوری و همکاران، 1990) می‌باشد. داده‌های پژوهش، با استفاده از مدل معادلات ساختاری و روش حداقل مربعات جزئی (PLS3) تحلیل شدند. یافته‌های پژوهش نشان داد که رهبری استراتژیک با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری بر آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. همچنین، جو سازمانی نوآورانه با نقش میانجی بلوغ اخلاق کاری بر آوای کارکنان تأثیر معناداری دارد. بر این اساس می‌توان چنین نتیجه گرفت که رهبری استراتژیک و جو سازمانی نوآورانه با ایجاد انگیزه و فضای مناسب برای بیان نظرات، به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کنند. در این میان، بلوغ اخلاق کاری به‌عنوان یک میانجی، نقش مهمی در ارتقای این تعاملات دارد و باعث می‌شود که کارکنان به ‌صورت مؤثرتری در فرآیندهای سازمانی مشارکت کنند.

چکیده این پژوهش با هدف شناسایی و اعتبار سنجی عوامل استرس­زای شغلی در میان کارکنان شرکت توزیع برق استان ایلام انجام شده است. تحقیق از نظر هدف کاربردی و از جهت ماهیت آمیخته اکتشافی (کیفی - کمی) است که در مرحله کیفی، از استراتژی تحلیل مضمون و مرحله کمی از پژوهش توصیفی- پیمایشی بهره گرفته است. جامعه آماری در بخش کیفی صاحب نظران سازمانی که با نمونه­گیری هدفمند 16 مصاحبه عمیق تا رسیدن به اشباع نظری انجام شد. در بخش کمی جامعه آماری مدیران و کارکنان شرکت توزیع برق استان ایلام که با استفاده از جدول مورگان تعداد 212 نفر به عنوان نمونه به شیوه تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزار تحقیق از روایی و پایایی مناسب برخوردار است. به منظور تحلیل داده‌های کمی از تحلیل عاملی، با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. از یافته­های پژوهش 7 مضمون فراگیر و 22 مضمون اصلی شناسایی شد. این مضامین عبارتند از: عوامل فردی (گرانباری نقش، کم تجربه بودن و انتظارات شخصی)، عوامل گروهی و بین فردی (تعارض درون گروهی، منفعت گرایی و هنجار گروهی)، عوامل شغلی (استقلال شغلی، ماهیت شغل و تسهیل‌گرهای شغلی)، عوامل مدیریتی (شیوه تعامل مدیران، ویژگی‌های مدیران و سبک رفتاری مدیران)، عوامل اداری و ساختاری (جبران خدمات، برنامه‌ریزی منابع انسانی، فضا و تجهیزات، مسائل اداری و مقررات کنترلی)، عوامل فرهنگی و جو سازمانی (جو سازمانی، فرهنگ سازمانی) و عوامل محیطی (عوامل اجتماعی و سیاسی، حوادث غیر مترقبه و عوامل اقتصادی).

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی و ارزیابی مولفه‌های شایستگی منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی-توسعه ای و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) و از نظر ماهیت اکتشافی می‌باشد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان و متخصصان آگاه به موضوع پژوهش و متخصصان در شرکت ارتباطات سیار ایران (همراه اول) و به روش نمونه‌گیری هدفمند و در بخش کمی شامل 2112 نفر از پرسنل شرکت ارتباطات سیار ایران (همراه اول) در تهران که با استفاده از فرمول کوکران 325 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. گرد‌آوری داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش کمی پرسشنامه ساخته محقق صورت گرفت. در تجزیه‌وتحلیل داده‌های بخش کیفی با استفاده از کدگذاری به روش دلفی و در بخش کمی از نرم افزار SPSS و PLS استفاده شد. نتایج در بخش کیفی نشان داد که شایستگی مدیران دیجیتال شامل 7 مؤلفه عوامل فردی، عوامل سازمانی، فرهنگ تغییر، نگرش دیجیتال، عوامل ارتباطی، رهبری و مدیریت و عوامل فنی و تخصصی است. نتایج در بخش کمی نشان داد که، همبستگی معناداری بین تمامی مولفه‌ها وجود دارد. همچنین در میان مولفه‌ها، مؤلفه مدیریت فرهنگ و تغییر در اولویت اول قرار گرفت. نتایج همچنین نشان داد مدل پژوهش از اعتبار لازم برخوردار است.

چکیده هدف این پژوهش ارائه مدل عوامل مؤثر بر تاب‌آوری رفتار کارآفرینانه در دانشگاه فنی و حرفه‌ای استان البرز می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی، از نوع تحلیل مضمون می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 12 نفر از مشارکت‌کنندگان کارشناسان و اساتید کارآفرینی می‌باشد. نمونه­گیری به صورت هدفمند و گلوله برفی انجام شد. برای گردآوری اطلاعات از مصاحبه نیمه‎ ساختاریافته استفاده شد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. برای تجزیه و تحلیل از کدگذاری باز و محوری و انتخابی از نرم افزار MAXQDA استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که پدیده‌ محوری‌ تاب‌آوری رفتار کارآفرینانه در دانشگاه دارای‌ چهار‌ بعد‌ محرک‌های محیطی، عوامل توسعه دهنده، بازدارنده‌های محیطی و عوامل محدود کننده است‌.‌ برای‌ افزایش تاب‌آوری رفتار کارآفرینانه در دانشگاه راهبرد‌‌‌ مالی‌‌‌ و‌‌‌ قانونی،‌ راهبرد‌‌‌ عملیاتی،‌ راهبرد‌‌‌ بین‌المللی‌‌‌ و‌‌‌ راهبرد‌‌‌ سیاست‌گذاری‌‌‌ نیاز‌ است‌ که‌ به‌ پیامدهای‌ اقتصادی،‌‌ علمی‌‌‌ و‌‌‌ فرهنگی‌‌‌ در‌‌‌ سطح‌‌‌ کشور‌‌‌ منجر‌ می‌شود‌‌.‌‌‌ زمینه‌های‌‌‌ مالی‌‌‌ و‌‌‌ اقتصادی،‌ پشتیبانی‌‌‌ و‌‌‌ سیاست‌گذاری‌های‌‌‌ مناسب‌‌‌ در‌‌‌ محیط‌‌‌ متغیر‌‌‌ و‌‌‌ فضای‌‌‌ رقابتی‌‌‌ شدید‌‌‌ به‌‌‌ راهبردهای‌‌‌ تاب‌آوری رفتار کارآفرینانه در دانشگاه‌‌‌ کمک‌‌‌ می‌کند‌‌‌ تا‌‌‌ با‌‌‌ شرایط‌‌‌ مناسب‌‌‌ عملیاتی‌‌‌ شود.‌‌‌ در‌‌‌ این‌‌‌ زمینه‌‌‌ و‌‌‌ موانع‌ علمی،‌ انسانی،‌ مدیریتی،‌ قانونی،‌ ساختاری‌‌‌ و‌‌‌ مالی‌ مطرح‌‌‌ است‌ که‌‌‌ با‌‌‌ شناسایی‌‌‌ و‌‌‌ رفع‌‌‌ آن‌ها‌‌‌ می‌توان‌‌‌ به‌‌‌ بهبود‌‌‌ ابعاد‌‌‌ تاب‌آوری رفتار کارآفرینانه در دانشگاه و‌ راهبردهای‌ اساسی کمک‌‌‌ کرد‌‌.

چکیده هدف این پژوهش تدوین و ارائه الگوی ریاضی به منظور معماری فرهنگ سازمانی مبتنی بر ایجاد همسویی بین نقاط مرجع استراتژیک عناصر سازمانی می‌باشد. روش پژوهش از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی – توسعه‌ای و از نظر ماهیت اکتشافی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی می‌باشند و نمونه­گیری به صورت هدفمند قضاوتی و گلوله برفی انجام شد و مصاحبه­ها تا دستیابی به اشباع نظری ادامه داشت. در این پژوهش از مصاحبه نیمه ساختاریافته استفاده شد. برای گردآوری و تحلیل داده‌ها از دلفی و سیستم عصبی فازی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‎ها جهت پالایش مؤلفه‌ها و معیارهای مدل مفهومی از دیدگاه خبرگان از تکنیک دلفی فازی و به منظور ارائه مدل ریاضی از سیستم استنتاج فازی انطباق پذیر و از نرم افزار Matlab استفاده گردید. نتایج نشان داد که در مجموع 4 بعد، 12 مؤلفه و 57 معیار ارزیابی و چندین زیر معیار شناسایی شد که شامل پیشایند (استراتژی کسب و کار، رهبری، ساختار سازمانی، تکنولوژی، استراتژی منابع انسانی) فرایند (فرهنگ سازمانی، استراتژی تغییر) نتایج (نتایج فردی، گروهی، عملکرد سازمانی) پیامد (پاسخگویی عمومی، افزایش سرمایه‌های اجتماعی) می‌باشد و مدل بدست آمده در سازمان‌های نهاد انقلاب اسلامی بنیاد مستضعفان مورد آزمون قرار گرفته و در نهایت ویژگی و قابلبت این مدل در شبیه سازی و پیش بینی فرهنگ مطلوب سازمانی مبتنی بر ایجاد همسویی بین نقاط مرجع استراتژیک عناصر سازمانی مورد ارزیابی قرارگرفته است.