مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف این تحقیق بررسی تأثیر انعطاف‌پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجیگری گردش شغلی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه می‌باشد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی ـ همبستگی می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه در سال تحصیلی 1402- 1401 با حجم جامعه آماری 1300 نفر می باشد که با استفاده از جدول مورگان تعداد 207 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری و با روش نمونه‎گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای جمع‌آوری داده‌ها‌ی پژوهش، از پرسشنامه انعطاف‌پذیری، نوآوری سازمانی، گردش شغلی استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده با استفاده نرم افزارهای آماری2016 SPSS وPLS صورت گرفت. نتایج نشان داد که انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی کارکنان دانشگاه تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر گردش شغلی تاثیر مستقیم دارد. گردش شغلی بر نوآوری سازمانی تاثیر مستقیم دارد. انعطاف پذیری منابع انسانی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی گری گردش شغلی کارکنان دانشگاه تاثیر غیرمستقیم دارد.

چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی برازش مدل ارائه شده در ارتباط با رهبری تحولی و تعهد سازمانی معلمان با میانجی‌گری نوآوری سازمانی انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه معلمان مدارس منطقه 15 شهر تهران در سال تحصیلی 1404-1403 تشکیل دادند. از جامعه آماری یاد شده،300 نفر بر اساس نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه رهبری تحولی باس و آولیو (1995)، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1997) و پرسشنامه محقق ساخته نوآوری سازمانی چوپانی (1390) استفاده گردید. برای تعیین پایایی ابزار از آلفای کرانباخ استفاده شد. برای تحلیل داده ها از ماتریس همبستگی و مدل معادلات ساختاری و برای تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش، از نرم افزار (Lisrel, 10.30) و (Spss 25) استفاده شد. نتایج تجزیه و تحلیل داده‌ها حاکی از آن بود که: رهبری تحولی با تعهد سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معناداری دارد؛ نوآوری سازمانی با تعهد سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معناداری دارد همچنین رهبری تحولی به صورت غیرمستقیم و به واسطه نوآوری سازمانی با تعهد سازمانی معلمان رابطه معناداری دارد و مدل مفهومی ارائه شده از برازش آماری مناسبی برخوردار است به بیان دیگر مدل تبیین تعهد سازمانی بر اساس رهبری تحولی و نوآوری سازمانی با داده های تجربی برازش دارد. در نهایت بر اساس اطلاعات حاصل شده از مدل معادلات ساختاری نیز می توان گفت که همه مولفه‌های موجود در سه متغیر پژوهش حاضر با یکدیگر ارتباط مثبت و معناداری دارند.

چکیده پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه هوش عاطفی و خود مدیریتی با نوآوری سازمانی کارکنان شبکه بهداشت شهرستان تنکابن انجام گرفته است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شبکه بهداشت شهرستان تنکابن به تعداد 181 نفر تشکیل دادند. به همین منظورتعداد 123 نفر از کارکنان اداره مذکور به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. روش تحقیق به لحاظ ماهیت، توصیفی-همبستگی و از حیث هدف کاربردی بود. در این پژوهش از سه پرسشنامة استاندارد هوش عاطفی نواکا و آهایوزو (2009)، مهارت‌های خود مدیریتی مانز و همکاران (2000) و نوآوری سازمانی آمید و همکاران (2002) استفاده شد. روایی پرسشنامه‌ها براساس روایی محتوایی با استفاده از نظر صاحب نظران، صوری بر مبنای دیدگاه تعدادی از جامعه آماری و سازه با روش تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت و تأیید شد. پایایی پرسشنامه‌ها با روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب برای هوش عاطفی 92/0، مهارت‌های خود مدیریتی 95/0 و نوآوری سازمانی 96/0 برآورد شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفت. بدین صورت جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق، ابتدا ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع داده‌ها و تکنیک معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار آماری اسمارت پی.آل. اس استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدل پژوهش از برازش مطلوبی برخوردار بوده و حاکی از آن است که هوش عاطفی و خودمدیریتی به صورت مستقیم با نوآوری سازمانی کارکنان رابطه داشته‌اند. نتایج پژوهش نیز نشان داد که مؤلفه‌های آگاهی اجتماعی و پاداش دارای بیشترین میزان همبستگی با نوآوری سازمانی بوده‌اند.

چکیده امروزه نیروی انسانی متخصص و شایسته به‌ویژه به دلیل اهمیت یافتن عامل فناوری، انقلاب اطلاعاتی و شتاب یافتن تغییرات محیطی، نقش پررنگ‌تری پیداکرده است. هدف این تحقیق بررسی تأثیر شایسته‌سالاری بر نوآوری سازمانی در مجتمع تحقیقاتی جهاد دانشگاهی است. جامعه آماری شامل 719 نفر از کارکنان و کارشناسان مجتمع شهدای جهاد دانشگاهی البرز بود. نمونه موردمطالعه 255 نفر از کارکنان و کارشناسان مجتمع شهدای جهاد دانشگاهی البرز بر اساس نمونه‌گیری تصادفی ساده که در مطالعه شرکت کردند. در تحقیق حاضر از پرسشنامه استاندارد شایسته‌سالاری مصلحی (1391) و همچنین پرسشنامه استاندارد نوآوری سازمانی هوانگ و همکاران (2011) استفاده شد. یافته‌های کمی حاصل از آزمون فرضیه پژوهش نشان داد که با توجه به ضریب همبستگی بین دو متغیر بالا برابر با 852/0، ضریب تعیین برابر با 725/0 و ضریب تعیین تعدیل‌یافته برابر با 718/0 به‌دست‌آمده که بنابراین 5/72 درصد از تبیین واریانس مربوط به نوآوری سازمانی به تغییرات شایسته‌سالاری مربوط می‌شود. رعایت شایسته‌سالاری در انتصابات و محیط کاری سالم و مناسب جهت پرورش خلاقیت در اداره سازمان‌ها توصیه می‌شود.