مدیریت و چشم انداز آموزش

چکیده هدف این پژوهش اولویت‌بندی عوامل پیشایندِ تأثیرگذار بر نقش هوش مصنوعی در توسعه منابع انسانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای؛ از نظر ماهیت، توصیفی؛ و از نظر نوع داده‌ها، کمی می باشد. جامعه پژوهش شامل 11 نفر از متخصصان مدیریت منابع انسانی، فناوری اطلاعات، هوش مصنوعی و مدیریت سازمانی می باشد که از طریق نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند و گردآوری داده‌ها تا زمان دستیابی به اشباع نظری ادامه یافت. داده‌ها از طریق پرسشنامه دلفی فازی محقق‌ساخته که بر اساس مرور ادبیات و مصاحبه با خبرگان تدوین شده بود، گردآوری شد. برای تجزیه و تحلیل یافته ها از روش دلفی فازی استفاده شد. روش دلفی فازی در سه دور برای شناسایی، غربالگری و اولویت‌بندی عوامل پیشایند اجرا شد. عوامل پیشایندِ شناسایی‌شده شامل عوامل فنی و زیرساختی، آمادگی انسانی و سازمانی، ابعاد مدیریتی و رویه‌ای، شرایط محیطی، و ملاحظات اخلاقی و قانونی می باشد. یافته‌ها نشان داد که زیرساخت فناورانه و یکپارچه‌سازی سیستم‌ها با مقدار فازی‌زدایی‌شده 4.965 بالاترین اولویت را در میان عوامل پیشایند کسب کردند و پس از آن، آمادگی انسانی و سازمانی با مقدار 4.965 و سازمان‌دهی فرآیندی و عوامل رویه‌ای با مقدار 4.114 قرار گرفتند. آگاهی فناورانه، فرهنگ سازمانی و قابلیت داده‌کاوی نیز به عنوان ابعاد پیشایندِ تأثیرگذار شناسایی شدند. در مقابل، شرایط بیرونی و عوامل محیطی با مقدار فازی‌زدایی‌شده 3.280 ، کمترین اولویت را دریافت کردند.

چکیده هدف پژوهش حاضر باز پیکربندی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا در سازمان‌های دولتی و با تمرکز بر بانک کشاورزی می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر پارادایم اجرا، کیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان حوزه بانکداری، مدیریت منابع انسانی و متخصصان دانشگاهی می باشد. فرایند نمونه‌گیری به صورت هدفمند آغاز و تا دستیابی به اشباع نظری داده‌ها ادامه یافت. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته می باشد. تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها به روش تحلیل مضمون و با بهره‌گیری از نرم‌افزار MAXQDA انجام گرفت. به منظور سنجش پایایی کدگذاری‌ها و تضمین روایی تفسیری، از ضریب کاپای کوهن استفاده شد که مقدار آن برابر با ۰.۸45 محاسبه گردید؛ رقمی که نشان‌دهنده توافقی عالی و معتبر میان کدگذاران است. تحلیل عمیق مصاحبه‌ها به شناسایی و تدوین شبکه مضامین شامل ۵ مضمون فراگیر (بعد اصلی)، ۱۵ مضمون سازمان‌دهنده (مؤلفه) و ۸۱ مضمون پایه (شاخص) انجامید. مضامین فراگیر شناسایی‌شده عبارتند از: «یادگیری پویا و خلق نوآوری»، «بازپیکربندی چابک و تحول‌آفرین»، «هماهنگی و یکپارچگی ساختاری»، «مدیریت توانمندساز و آینده‌نگر منابع انسانی»، و «رهبری پویا و تصمیم‌گیری استراتژیک». نتایج این فرآیند نشان داد که توسعه منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌های پویا، برآیند تعاملی اثربخش میان محرک‌های محیطی و ظرفیت‌های راهبردی درون‌سازمانی است و تحقق آن، نیازمند گذاری بنیادین از کارکردهای سنتی و ایستای منابع انسانی به نظامی یادگیرنده، چابک، داده‌محور و تحول‌گراست.

چکیده هدف این پژوهش شناسایی پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری می‌باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی- توسعه‌ای و از لحاظ روش تحقیق به صورت کیفی و با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل 14 نفر از مدیران پلیس راهور می‌باشند که به روش نمونه گیری هدفمند با ملاک حداقل 10 سال سابقه مدیریت و آشنایی کامل در این حوزه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده‌ها، مصاحبه نیمه ساختاریافته می‌باشد و مصاحبه با مشارکت کنندگان تا مرحله اشباع نظری ادامه یافت. روش تجزیه و تحلیل با استفاده از روش تحلیل مضمون (مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر) انجام شد. فرآیند کدگذاری و تحلیل متنی مصاحبه‌ها در نرم‌افزار MAXQDA 2018 انجام گردید. یافته‌های پژوهش نشان داد که پیشران‌های کلیدی توسعه منابع انسانی پلیس راهور با رویکردآینده نگاری شامل: فناوری‌های نوین پلیس راهور، تحولات رفتاری و اجتماعی رانندگان، سیاست‌های اقتصادی پلیس راهور، بازنگری قوانین پلیس راهور، همگرایی جهانی در مدیریت ترافیک، چالش‌های جمعیتی و سالمندی، توسعه فرهنگ ترافیک، مطالبات عمومی از پلیس راهور، مدیریت شرایط اضطراری پلیس راهور، ایمنی ترافیک جاده‌ای، تحول پایدار مدیریت ترافیک می‌باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر طراحی مدل هوش آینده نگری مدیران دولتی در استانداری خراسان می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کیفی و با استفاده از روش داده بنیاد می‎باشد. جامعه آماری شامل 33 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاه و دانشجویان دکتری آشنا به هوش مدیران دولتی با رویکرد آینده نگری می باشد که به روش نمونه‌گیری نظری و غیراحتمالی هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری داده شامل مصاحبه نیمه ساختار یافته می باشد. تجزیه و تحلیل داده‎ها با استفاده از کدگذاری و روش داده بنیاد و نرم افزار2020 MAXQDA می‎باشد. یافته‌ها نشان داد که 800 کُد باز و 75 کد محوری و 31 کد انتخابی به عنوان عوامل علّی، عوامل زمینه‌ای و عوامل مداخله‌گر طبقه‌بندی شدند که با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودا پس از حذف عوامل غیرمهم، به 46 کد محوری یا عامل فرعی تقلیل یافته و نهایی شدند. همچنین راهبردها و پیامدهای احصاء شده از مطالعات میدانی پس از تطبیق نظری با راهبردها و پیامدهای شناسایی شده از طریق مطالعات کتابخانه‌ای، غربال‌گری، حذف موارد مشابه، ترکیب موارد دارای محتوای مشابه و افزودن موارد جدید، در 3 دسته راهبرد توسعه و پیامدها نهایی گردیدند و طبق مراحل تدوین مدل پارادایمی، مدل هوش آینده نگری مدیران دولتی استانداری خراسان، طراحی شد.

چکیده هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جهت توسعه منابع انسانی با رویکرد خود توسعه فردی کارکنان آموزش و پرورش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، کمی و جزء تحقیقات توصیفی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 770 نفر از کلیه کارکنان اداره کل آموزش‌وپرورش خراسان رضوی و مناطق هفتگانه مشهد می باشد که حجم نمونه 260 نفر و با روش نمونه‌گیری طبقه‎ای انتخاب شدند. برای گرد‌آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت برازش مدل از معادلات ساختاری و جهت آنالیز و ترسیم داده‌ها از نرم‌افزارهایExcel، Spssنسخه 24،PLS استفاده شد. نتایج نشان داد که توسعه منابع انسانی دارای چهار بعد (توسعه شغلی، توسعه عملکردی، مدیریت استعداد و فرایندهای توانمند ساز) و 17 مؤلفه (آموزش، کار تیمی، مهارت سازمانی، مسیر شغلی، روابط بین فردی، ارتباطات، نوآوری، رهبری، مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری، جذب، بهسازی، نگهداشت، معنی‌داری، داشتن حق انتخاب، مؤثر بودن و مشارکت) می‌باشد. همچنین مدل خود توسعه فردی دارای چهار بعد (خلاقیت، یادگیری، مدیریت دانش و خود شکوفایی) و 17 مؤلفه (خلاقیت بالقوه، خلاقیت بالفعل، حمایت ادراک‌شده، مهارت‌های فردی، مدل‌های ذهنی، چشم‌انداز مشترک، یادگیری تیمی، تفکر سیستمی، برداشـت، پـالایش، سـازماندهی، اشـاعه، کـاربرد، هیجان مثبت، معنایابی و پیشرفت) می‌باشد. در نتیجه مدیران و مسئولین برای به حداکثر رساندن اثربخشی و کارایی افراد سازمان، ضمن آشنا ساختن با محیط و توجیه آن‌ها بر اساس نیاز، دوره‌های آموزشی مناسب را باید برای نیروی انسانی در آموزش و پرورش تدوین نمایند. همچنین شاخص GOF، مقدار 390/0 به دست آمد که بیانگر مقداری قوی و مطلوب کلی مدل می‌باشد.

چکیده هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر مدیریت عملکرد کارکنان با رویکرد توسعه منابع انسانی در سازمان های پژوهش و فناوری می‌باشد. روش پژوهش با توجه به هدف آن، کاربردی و از حیث شیوه اجرا، آمیخته (کیفی-کمی) می‎باشد. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دولتی همچنین مدیران ارشد پژوهشگاه صنعت نفت با تجربه و سابقه کار بالا بودند که بعد از انجام 19 مصاحبه اشباع نظری صورت گرفت و با روش نمونه گیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب شدند. گرد‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته صورت گرفت. در تجزیه‌وتحلیل داده‌های بخش کیفی از روش داده بنیاد و از طریق کدگذاری و نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی از نرم افزار DEMITEL استفاده شد. با توجه به مصاحبه های انجام شده، 6 بُعد مدل پارادایمی و 23 مولفه و 105 شاخص استخراج گردید. پس از آن با توجه به پرسشنامه مقایسات زوجی برای شناسایی ابعاد تاثیرگذار و تاثیرپذیر، مشخص گردید که از بین 23 مولفه، مولفه های محیط کار، قوانین و مقررات، عوامل اجتماعی – فرهنگی، برنامه ریزی منابع انسانی، وضوح نقش، اندازه گیری عملکرد، جوسازمانی، سیستم پاداش دهی، ارتباطات کارکنان، آموزش، ارزیابی عملکرد، اخلاق حرفه ای، شیوه رهبری و عوامل انگیزشی به ترتیب تاثیرگذارترین هستند.